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公司留不住人才在线播放_女生能接受30厘米身高差吗(2024年12月免费观看)

内容来源：小天才网络所属栏目：导读更新日期：2024-12-02

公司留不住人才

小公司为何留不住人才？四大原因揭秘小公司之所以难以留住员工，原因多种多样。以下是一些关键因素： 𐟏⠧𛄧𛇦ž𖦞„扁平化 𐟏⊥𐏥…쥏𘧚„组织架构通常很简单：老板+中层领导+员工，甚至没有中层。为了节省成本，老板往往会要求员工一人多岗，自己更是身兼数职。公司人员可能来自亲戚、朋友，甚至没有后勤人员，老板自己或亲戚兼着干。这种一人多岗的情况非常普遍，工作内容杂、碎，且福利保障低。人事关系复杂，工作内容多且杂，是很多人不愿意在小公司工作的主要原因。 𐟧†𓧭–方式单一 𐟧𐏥…쥏𘧚„决策方式非常单一，老板是所有决策的拍板人。没有民主讨论，老板拍板后，中层负责推动和执行，基层则配合干活。小公司的团队现象大多是老板强势，大小事都是老板说了算，员工做事要看老板脸色，汇报工作也捡老板爱听的。中层管理不一定有权，遇到事也得请示老板；员工大多只是想混口饭吃，羊性员工居多。有想法、不将就的人自然留不住。 𐟓ˆ 业务资源少 𐟓ˆ 小公司的业务来之不易，客户资源大部分集中在老板身上，老板的业务甚至占公司全部业绩的50％以上。中层说好听点叫管理者，说直白点就是干点老板没空或者不愿意干的杂活而已。中层相较基层，只是干得久、有经验而已。员工大多是大头好处吃不着，小碎活不间断。中层无权，没有成就感；基层只干杂活，没有存在感。这也是小公司留不住人的重要原因。 𐟎𚺥𒗤𘍥Œ𙩅 𐟎𞈥䚥𐏣€微企业招人不凭岗位画像，凭感觉。老板面试凭自己感觉，看着面相可以，沟通不错就让人上岗了，至于是不是符合岗位要求不确定。要不就是想找“尖子生”，综合能力好的。想想好的“尖子生”凭什么要去你公司呢？公司给什么优厚的条件呢？老板经常以“尖子生”的标准来衡量“普通学生”。期待值＞真实水平，也是造成小公司留不住人的原因。这些因素共同作用，使得小公司在吸引和留住人才方面面临挑战。了解这些原因，可以帮助小公司采取措施改善员工留存率。

𐟤”小公司为何留不住人才？𐟤” 𐟌Ÿ大公司与小公司在员工待遇上的差异𐟌Ÿ 大公司通常不会过于在意眼前的蝇头小利，而是看重长远发展，知道留住人才的重要性。他们明白，只有善待员工，公司才能有更好的未来。然而，小公司却常常只盯着眼前的利益，生怕员工多拿一分钱，甚至把员工当作敌人一样防备。这种态度不仅让员工感到寒心，也难以留住人才。领导对待员工的态度𐟓‰ 在大公司，即使员工提出离职，公司也会给予一定的尊重和理解。例如，有的公司会给员工一个月的交接期，并且还会保留员工的带薪年假。在离职期间，公司还会发放过节费和礼品，表现出对员工的关怀。然而，小公司却往往在员工提出离职后，立即将其踢出企业群，取消所有福利，甚至在结算工资时还会扣钱。这种做法无疑让员工感到被背叛和不被尊重。离职时的冷漠与威胁𐟘እœ襤祅쥏𘯼Œ即使领导不同意员工的离职请求，也会尽力挽留，而不是直接拒绝。他们会尊重员工的决定，并希望员工能够继续留在公司。然而，小公司的领导却常常在员工提出离职时表示不满，甚至威胁员工以后无法再回来。这种态度不仅让员工感到不被尊重，也让他们对公司的未来发展感到担忧。福利待遇的差异𐟎 在大公司工作，员工通常能够享受到更好的福利待遇，包括各种节假日的福利、健康保险、培训机会等。这些福利不仅体现了公司对员工的关怀，也提高了员工的工作满意度和忠诚度。然而，小公司却往往无法提供这些福利待遇，甚至在员工离职后还会取消之前的福利。这种差异让员工对小公司的吸引力大打折扣。工作环境与氛围𐟌ˆ 大公司通常拥有更加开放和包容的工作环境，员工之间能够互相尊重和支持。这种氛围让员工感到自己是被重视的，并且愿意为公司的发展贡献自己的力量。然而，小公司却往往缺乏这种氛围，员工之间可能会因为一些小事而产生矛盾和冲突。这种环境下工作的员工往往难以找到归属感和成就感。职业发展的机会𐟚€ 在大公司工作，员工通常有机会接触到更多的项目和任务，从而获得更多的职业发展空间。公司也会提供各种培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和素质。然而，小公司却往往无法提供这些机会，甚至会限制员工的职业发展。这种环境下工作的员工往往难以实现自己的职业目标。总结𐟓 综上所述，小公司难以留住人才的原因是多方面的。从福利待遇、工作环境到职业发展的机会，大公司通常能够提供更全面的支持和服务。而小公司则需要从这些方面入手，改善员工的工作环境和待遇，才能更好地吸引和留住人才。

离职面谈的三个目的必须清楚。再也不要为了面谈而谈，也不要为了流程而形式，必须清楚面谈的作用和目的。一是留住该留住的人。离职人员无非两类，你留不住的和你不想留住的。大部分情况，那些主动提出离职的都是你想留但留不住的人。那些员工，面谈的目的是要挽留，必要时，可以通过调整岗位，加薪等留住人。二是让留不住的人开心离开。面谈的目的是做企业文化，塑企业形象，让那些离开企业的员工，在其他地方推荐的企业，表扬你的企业。面谈的要重点解决他的薪酬结算，离职证明，后续找工作的背景调查配合等。三是通过离职人员检视企业自身存在的问题。通过面谈，让不同层次，不同岗位的离职人员，对公司的评价，包括存在的问题不足等等，有利于HR 发现人力资源管理及人力资源管理以外的其他管理问题和不足，可以更加改进和优化企业对人的管理，提高人才管理效率。

广西南宁真的留不住人才吗？𐟤” 最近几年，关于南宁是否能够留住人才的讨论越来越多。主要原因之一是工资水平相对较低，无法与北上广深等一线城市的大公司相匹敌。这使得许多同学选择留在这些发达城市工作和生活，而不是回到广西或南宁发展。我身边的广西同学大多毕业于985、211高校，或者是英国G5和美国QS前30的顶尖学府（广西的同学真的非常优秀和卷）。然而，几乎没有人愿意回到广西。主要原因除了工资低之外，就是对口的岗位非常稀缺。对于我个人来说，像量化和投行这样的岗位在南宁真的是少之又少。或许，为了个人的前途和发展，选择不回到广西是正确的。但如果只是为了追求平稳和安定的生活，南宁或许是一个值得考虑的选择。南宁的生活质量很高，吃住都很舒适，非常适合养老。当然，南宁近年来发展迅速，但不知道现在发展到什么阶段了，还需要多长时间来完善产业链呢？

现在终于知道为什么每个公司都缺技术员或者留不住人才了

公司的员工都开始摆烂了，发展越来越难了。我觉得造成的原因有几个： 1、能力强干活麻利快的员工，以为干完就完了，可以有更多的时间干别的，事实是老板不会让人闲着，会给加很多的工作，而不提工资的事。并且干多的和干少的一样，干的多出的错多，挨的批评就多，时间长了心生怨念，也就不快干了。 2、老实肯干的不如能说会道的，公司留不住优秀的人才，留下了不少干活不行，能说会道的庸人。老板这种自以为的成功人士，都喜欢拍马屁，哄他们开心的人，对他们青睐有加，至于活，只要不出大问题就好。对于老实肯干，不善言辞的，不屑于巴结老板的，老板往往看不到他们的努力。 3、一直不给加薪，老员工干很多的活，干了五六年，一分钱不涨，新来的员工甚至比老员工工资还高，干的活不及老员工的一半。老员工都是经验丰富的人，跳槽的别的公司就是骨干，职位薪酬都能得到很大的提高。不愿意跳槽的也不愿意出力不讨好了，摆烂凑活已成为常态。在这样的情形下，老板不改变思维，想挣钱也就越来越难了。#动态连更挑战# #我要上热门#

山东提出强省会战略真的能留住人才，带动山东发展吗？山东很多人才因为没有好的产业和公司，都流失到长三角和北京，因此山东提出强省会战略，大力发展济南，企图能吸引人才留下。只有省会经济强大了，才能辐射鲁西，鲁西北和鲁西南。想法是好的，但是最终有没有成果还得打个问号。山东前几年的发展重心在胶东，胶东因为地理位置原因，无法带动鲁中和鲁西，但是如果胶东留不住人才，济南何以留住？济南受地形挟制太严重了，南山北河，夹缝里生存。济南自己都发展不起来，怎么能带动其他地市? 环济南贫困带，强省会先带动一下自己周边的穷哥们吧，为了防止别的地方人口流失，就把好企业搬到省会，想想这个观点都可笑，强省会的概念和实例都是吸血而不是带动，成都强了周边依旧没有发展，郑州强了周边依旧没有发展。全国任何综合实力强的省份，省会城市都不是领头羊，例如广东、江苏、福建等。强省会内陆可以，沿海不可能，这是人心所向。不管是散装江苏还是散装山东，均衡发展才是王道，既不能把全部的资源给胶东，也不能把全部的政策给济南，两条腿走路才能走的更稳。 #质感创作人# #城市狂想#

一家公司的领导层几乎不变，底层的员工却保持着较高的流动率，福利待遇也一般，那么这家公司是留不住人才的。一个公司要留住人才，一定要给底层员工希望，让新的员工有上升的空间，或者这家公司的福利待遇是别的公司给不了的，是无法被替代的，那么也会留住人才。可能有人说，公司给员工希望，其实就是领导给员工画饼。只会画饼而不真正给员工谋福利的公司，迟早也要解散。#热点引擎计划#

前前boss要离职了，突然发信息告诉我，互相祝福了对方，留了他手机号码。就是蛮唏嘘的，我觉得是公司没本事留不住人才，算是最赏识我的领导之一，人家一开口就能让你感受什么叫做“博学”，也是我见过最有文化和教养的总监。知道公司上上下下都在裁员，但没想到他会走，唉......

𐟚릖𐥑˜工留不住的五大原因𐟔 𐟌Ÿ中国公司倒闭的共同特点：董事长像皇帝𐟑‘，人力部门像东厂𐟕𕯸‍♂️，行政部门像太监𐟑𗢀♂️，整个公司仿佛是封建王朝。越小公司越喜欢权力崇拜𐟙，整天喊着建立现代企业管理制度，却只是空谈。 𐟒”薪酬设计和绩效考核流于形式，全靠上级的一张嘴𐟑„。上级想打压你，就压低你的绩效，不管你的工作表现如何。这样的公司怎么可能留住真正的人才？最后留下来的，都是只会溜须拍马的饭桶而已。公司倒闭只是时间的问题。 𐟌𑦃𓨦公司活得久，首先要在思维上树立一个观念：尊重人才，尊重管理制度。底薪+提成是慢性毒药𐟒Š，只会腐蚀员工的积极性。因为它会导致优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下四大问题： 1️⃣ 老员工没动力，新员工留不住𐟚𖢀♂️ 老员工手上有资源，出单容易，但会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。 2️⃣ 为了自己利益，舍弃企业长远利益𐟒𜊥‘˜工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，影响客户复购性，严重影响企业的长期发展。 3️⃣ 旺季收入高，淡季就离职𐟍ƒ 很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽。 4️⃣ 用工成本一上去就下不来𐟒𐊤𘺤𚆦🀦𔻥‘˜工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷。接下来给大家分享（业务员、管理层）分钱方法：

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