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公司人效排行权威发布_人效比最佳比例(2024年11月精准访谈)

内容来源：小天才网络所属栏目：观点更新日期：2024-11-27

公司人效排行

保时捷咨询公司：小而美的咨询巨头咨询行业真是百花齐放，既有像“四大”、MBB、埃森哲和IBM这样的巨头，也有不少小而美的公司。这些公司虽然营收不高，员工也不多，但在某些专业领域却有着不小的影响力，甚至有的人均营收还能碾压“四大”，堪比MBB这样的顶尖公司。今天要说的就是一家这样的公司——保时捷咨询公司。这家公司的历史非常有趣，完全是从甲方脱胎而出的。保时捷咨询公司成立于1994年，是保时捷集团的全资子公司。它的创始团队正是那些在上世纪90年代初帮助保时捷化危为机、成功完成战略转型的精英们。这个团队让保时捷从一家普通的车企成长为世界一流的运动和豪华汽车制造商。保时捷咨询公司在德国商业杂志《brand eins》的咨询公司排行榜上已经连续十年在汽车产业和运营管理两大板块排名第一。全球专家团队规模超过900人，在汽车、航空航天、消费品等九大行业拥有丰富的经验，服务过逾350个大、中型企业。有意思的是，早期的一篇报道显示，这家公司670名员工创造了2亿欧元的营收，人均营收达到29.8万欧元，换算成人民币大约是226万元。这个数字不仅超过了“四大”，还堪比麦肯锡的人效。保时捷咨询公司在中国也拿到不少单子，比如奥迪和大众。不过，有点好奇的是，作为一家车企的咨询公司，如果拿了竞争对手的车企咨询单子，岂不是有商业秘密上的考量？总之，保时捷咨询公司虽然规模不大，但在汽车咨询领域却有着举足轻重的地位。

小象超市骑手，维权怎么办？最近因为工作不太顺利，我打算在八月底去小象超市做骑手过渡一下。想着反正是临时性的，做三个月就走了。结果没想到，入职后才发现，公司为了“人效比数据”好看，只让站点的一半人上班。一个月后发工资时，又被告知如果每个月15号之前送单不足300单，工资要延迟到某个可以送足300单的月份发。可是，每个月都有很多天不让送单，根本达不到15天300单的要求。于是三个月下来，工资加起来只给了保底的三分钱，但每个月还要交车费、电池费、保险费。有个同事想离职，结果公司表示离职需要扣1500单的钱，或者不要工资再工作两个月。感觉被困住了，完全不知道该怎么办。有没有大神能给点建议？

月之暗面公司创始人杨植麟宣布，AI助手Kimi月活跃用户数已破3600万，且持续上升。公司新研发的k0-math数学模型，在教育领域有广泛应用前景，将融入Kimi探索版等产品。杨植麟认为，赋予AI思考能力是关键，计划将k0-math应用于K12教育，提升AI搜索能力，助力基础教育。他自豪表示，公司虽员工最少，但人效比高，注重精简团队，避免过度扩张。目标是打造高效精干团队，持续推动AI技术创新与发展。（ITBEAR） #AI助手#k0-math模型精简团队

业绩考核排名靠后 𐟌Ÿ 绩效考核中的271强制排名，真的是必要的吗？今天我们来聊聊这个让很多管理者和HR头疼的问题。𐟤” 首先，强制排名并不是一个必须做的任务。作为管理者，我们当然希望团队成员能够和谐相处，共同进步。但现实往往并不如人意。我们需要一种机制来迫使管理者跳出舒适圈，思考团队的人效和编制是否合理。𐟤那么，什么时候需要强制排名呢？我认为，当团队中长期有混日子、不愿意提升自己的人时，就需要强制排名，把他们筛选出来，给予他们学习和培训的机会。如果还是不行，那就只能淘汰出局了。毕竟，公司有自己的使命和业绩目标，我们需要做正确的事情。𐟒ꊊ接下来，我们来聊聊如何说服业务部门的管理者接受强制排名。我认为，有两个维度的方法。𐟑‡ 1️⃣ 善用管理的维度：管理者的职责就是确保团队的活力和绩效。我们可以在管理者的绩效考核目标中加入一条，要求他们确保绩效管理机制的落地，打造团队的活力。这样，他们就会主动去做这件事。 2️⃣ 谈利好和风险：首先，我们要让管理者明白强制排名的好处，比如树立标杆，让优秀的人得到认可和肯定。然后，我们要一起面对风险，比如如何排出那10%的人。我们可以一起排，也可以提供方法，甚至替代他们去做这个“恶人”。当然，如果团队已经经过多年的绩效管理，淘汰了不合适的人，引进了有激情、有能力的人，团队已经没有水分了，那就不建议再强制排名了。因为那样只是为了排名而排名，失去了意义。𐟙…‍♂️ 另外，如果团队里的人表现都不错，但你想扶正一些标杆的力量，让大家向他们学习，那么强制排名中的“二”是可以有的，但“要”可以没有。前提是你的团队已经没有什么水分了。𐟑 最后，作为人力资源工作者或业务部门的管理者，我们需要对自己的团队有足够的了解，不要自己欺骗自己。我们要善于观察，参加他们的会议，和管理者聊天，有自己的感知。当然，也可以通过人才测评等方式。𐟑€ 我们要看到强制排名和排出10%的价值，不能因为可能带来的风险就全盘否定。我们要认可它的价值，同时想办法去解决风险。𐟒ꀀ

60万年薪！字节跳动财务BP岗来袭 1. 𐟒𜠥…쥏𘥲—位 & 学员背景：字节跳动财务BP岗，7年工作经验，M1级别，上海财经大学本科，CPA已通过，女性。 𐟓ˆ 薪资待遇：年薪60万 𐟔 面试难度及结果：面试难度五星，背调已结束 𐟌Ÿ 评价：顶尖公司offer，未来发展潜力巨大 𐟓 面试问题清单：请进行1-2分钟的自我介绍。未来的职业规划是什么？你是否了解电商行业？字节在电商领域的盈利模式是什么？如何支持电商业务并测算ROI？如何分析收入？如何分析人效比并提升？如何进行项目管理？如何进行跨部门沟通？如何在互联网快速更新迭代中保持进步？分配给你一个紧急且重要的任务，你会如何处理？如何理解财务BP？财务BP如何支持业务？目标薪资多少？多久可以到岗？

HR小白必读：如何通过降本增效提升人效 2020年开始，各行各业都在谈论降本增效。许多新手HR可能认为降本增效就是简单的降薪裁员，但实际上它涉及的范围更广。降本增效的目的是通过减少企业运营成本并提高生产效率，从而实现经营效益的最大化。 𐟌Ÿ 降本方面优化供应链管理：通过优化供应链，降低原材料和物流成本。改善生产工艺：减少废品和能源浪费，提高生产效率。引进先进技术：采用新技术和设备，提升生产效率和质量。合理控制人力成本：实施节约成本的薪酬策略，合理配置人力资源。 𐟌Ÿ 增效方面创新产品和服务：通过创新，提高市场竞争力，吸引更多客户。员工培训和激励：加强员工培训，提高工作效率和工作质量。优化组织架构：提高内部协作效率，减少沟通成本。引入科技工具：使用自动化系统，提高业务处理效率。降本增效是追求经营效益最大化的一种管理理念和策略。通过降低成本和提高效率，企业可以实现可持续发展和竞争优势。希望这些建议能帮助HR小白们更全面地理解降本增效，为企业创造更多价值。

绫致时装公司怎么样 [标题] 𐟑— 绫致时装的智慧管理：从艺术到科学 𐟎 管理与艺术，两者之间有何关系？𐟎蠧†看似是一门艺术，因为它面对的是复杂多变的人性；但同时，它也是一门科学，因为我们可以探索和利用人类行为的共性规律。绫致时装，这个总部位于丹麦的时装巨头，深刻理解这一点。 𐟌Ÿ 绫致时装的成功之路绫致时装，一个拥有二十个欧洲畅销品牌的时装集团，自1996年进入中国市场以来，已经在全国500多个城市开设了7000多家店铺。他们的成功并非偶然，而是源于持续的创新和变革精神。 𐟚€ 创新与变革的步伐绫致时装在中国市场的早期，就预见到了电商的潜力，并在天猫平台之前建立了自己的天猫店。他们也是中国最早涉足O2O领域的公司之一，甚至在阿里提出新零售概念之前，就已经开始了类似的实践。 𐟓‰ 市场挑战与应对策略然而，随着中国快时尚市场的竞争加剧，消费者群体的变化，绫致时装的市场占有率开始下降，盈利能力也面临挑战。面对这一新命题，绫致时装选择了从内部寻找解决方案——提升导购的人效。 𐟔 寻找高效导购的秘诀绫致时装通过数据分析了导购的销售业绩，发现了二八原则的规律：头部40%的导购贡献了80%的销售业绩，而尾部30%的导购只产生了4%的销售业绩。基于这一发现，他们迅速推出了具有吸引力的短期激励政策，以留住和激励这些优秀导购。 𐟓ˆ 数据驱动的决策数据成为绫致时装提升导购人效的关键。通过数据分析，他们能够更准确地了解导购的行为模式，从而制定更有效的激励和培训计划。这种数据驱动的管理方法，不仅提升了导购的工作效率，也为企业带来了显著的业绩增长。 𐟌ˆ 未来的发展方向绫致时装的成功并非终点，而是新的起点。他们将继续探索如何通过数据和科学的方法，进一步提升导购的人效，以应对不断变化的市场环境和消费者需求。绫致时装的智慧管理，从艺术到科学，不仅提升了企业的竞争力，也为其他企业提供了宝贵的经验。𐟏†

【哪吒汽车母公司10亿股权被冻结，冻结期长达3年至2027年】 #哪吒汽车母公司被冻结10亿股权#据天眼查数据显示，哪吒汽车母公司合众新能源汽车股份有限公司新增了一条股权冻结信息。被冻结股权的企业为哪吒新能源汽车制造有限公司，冻结金额高达10亿元人民币，冻结期限从2024年11月19日至2027年11月18日。合众新能源汽车股份有限公司成立于2014年10月，注册资本为28.37亿人民币，法定代表人为方运舟。此前，哪吒汽车曾传出大规模裁员的消息，但公司对此予以否认。哪吒汽车表示，公司正在进行业务精简、组织优化和薪酬绩效改革等措施，旨在构建更集中高效的组织架构，并按业务要求和未来发展需要对部门进行整合。同时，哪吒汽车还宣布了战略调整计划，包括压缩和整合部门、优化管理层级，预计提高人效40%，组织运营效率提升50%，并降低运营费用超过50%。

国庆假期读书笔记之六：陈志强老师的《万店慧福》！本书是内部资料，每天为大家拆解一部分内容！万店连锁的“985模型”中的八是指八效，到底是指什么呢？ “精益八效”是指企业各层级应该追求的目标和标准，包括效向、效益、效果、效质、效率、效应、效力、效能。 “餐饮八效”是指品效、时效、客效、人效、坪效、密效、链效、店效。品效是指排名前15的产品贡献率，衡量爆品指数与产品集中度产出效率。客效是指VIP的销售占比，反映的是门店VIP的消费情况，从侧面表明门店的顾客忠诚度和综合服务能力，VIP在45%-55%之间比较好。链效是指供应链效率，在满足客户需求的前提下，以尽可能低的成本、高的质量和快速的响应能力来完成供应链活动的能力。密效指每万人开店密度，衡量门店的密集程度。影响顾客的不是一见钟情而是日久生情，门店越密集越能影响消费决策，又体现门店存活能力和开店成本。坪效就是每平方米的效益，即每平方米面积可以产出多少营业额，也指最小的面积实现最大的营业收入，这是所有的连锁业态的追求的目标。人效就是人均产出，人效反映了一个餐饮店的劳动效率和人力成本，计算公式：营业额/员工数时效就是单位时间产出的效益，在餐饮经营中，时效比较容易理解，就是能够售卖商品的有效时间段。店效是指单店平均销售额。主要用于连锁区域对比和某期间的对比。区域间由于门店数量不同，对比总销售额并不直观，通常会选择店效进行对比分析。店效 = 销售额㷠门店数量。

38条降本增效措施，老板直夸效果好！很多企业都在提降本增效，HR们也在积极提出建议，但却总是难以落地，或者效果不明显。这是因为没有真正理解降本增效的核心是什么𐟑‡ 降本增效——不是单纯减人，而是减少不必要的动作。如何减少不必要的动作？核心在于—— 组织变薄+管理变轻+团队变小一、如何进行组织变薄？例如，将10层管理层级减少到5层。特别是在当前经济不景气的环境下，中小企业的层级不宜过多。组织变薄后，流程会变得简单，有助于提高组织效率。二、管理变轻小公司管理越少越好，但很多公司却过度管理。因此，我们可以减少不必要的会议和流程。三、团队变小当一个团队过大，人数过多，沟通就会变得困难。因此，可以参考“两个披萨”原则：如果两个披萨不足以喂饱一个团队，那就说明这个团队可能过大了，此时就需要优化团队。具体来说，去掉三类人：价值观不好的员工、工作态度差的员工、持续拿不到结果的员工。这样不仅能提高团队内驱力，还能提高人效和利益分配。