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招聘公司对比权威发布_五种人适合学厨师(2024年11月精准访谈)

内容来源：小天才网络所属栏目：观点更新日期：2024-11-29

招聘公司对比

现在大学生找工作难，关键还是想要的好工作，和他的能力不太匹配。因为以前大环境好的时候，那些公司也能挣钱，公司挣钱多了，他们也就愿意去招聘一些年轻的大学生，然后去培养这些大学生，帮助这些大学生成长，公司愿意承担这部分的成本。打个比方说。大部分大学生在刚进入到公司里面的时候，在第一年里面，基本上是无法给公司创造价值的，大概率就是在里面打打酱油之类的，这一年是这个大学生学习的一年，让自己从大学生的思维变成一个社会人的思维。而对于老板来说，他雇佣这么一个大学生，我们就算按照月薪4500算，再把社保加上，一个月老板的实际员工开支就达到了接近6000元，而这个时候大学生扣掉五险以后到手是不到4000。这边大学生吐槽老板抠门，一个月就只给4000不到的工资，老板那边也不爽，自己一个月给到了6000的开支，什么都还干不了。双方互相看不爽。大学生整治职场，老板直接不招了。现在问题不就来了。现在外面找工作最难的人。就是没有工作经验的人，以及年龄比较大的人。那种工作有个两三年工作经验的人，还是很容易找到工作的，这种人是来了就能上手，直接为公司挣钱。

【看发展聚合力提质效】砥砺奋进新起点锐意进取绘宏图——访河南同乐实业发展有限公司总经理余冠军 “看发展聚合力提质效”着力推动原阳经济高质量发展系列访谈：砥砺奋进新起点锐意进取绘宏图——访河南同乐实业发展有限公司总经理余冠军我公司自2023年9月份开工建厂，至2024年8月正式投产，不到一年时间建设投产，离不开原阳县各级领导和相关部门的大力支持，从公司建设之初的手续审批，到如今投产后的员工招聘，都离不开原阳县政府的“一线工作法”,遇到问题现场办公、现场解决，公司才取得如今的成绩。最后，再次感谢原阳县委、县政府及各部门的大力支持，在原阳县这么良好的营商环境下，我公司有信心做大做强，为原阳县的经济社会发展作出更大贡献。河南同乐实业发展有限公司员工王紫阳说：“大家好，我是同乐实业发展有限公司的员工王紫阳，我来余同乐上班一个半月，吃住环境都特别好，工作环境也是恒温23摄氏度，是比较舒适的。公司为我们缴纳五险，免费食宿，节日发福利，总而言之，来这上班非常幸福。目前我们公司还需要再招聘100名女工，欢迎大家来加入我们同乐大家庭。” 融媒记者：刘晓阳

看看赌王家何猷君在武汉公司的招聘要求怎么样，人事经理工资8k-1.2w，但是要求全英文面试，平时汇报也要求全英文……

“条纹哥”又来挑战张苪尔了，感觉“条纹哥”是跟车模们商量好的，这是一种光明正大的炒作吧，车模需要流量，“条纹哥”可以创造流量，所以这是他们之间的生意和默契，只是“条纹哥”这工作也太爽了吧，天天看美女，下班还能和车模们打成一片，想问这个公司还要招聘“条纹哥2号”吗？

#越南公司注册# 越南公司是否只能招聘越南本地员工? ——越南公司可以招聘外国人当员工，工资是越南公司支付的，越南公司需要在越南给这个员工交社保，个税是越南公司代扣代缴的

【立白回应网传区域经理招女生做情人：系冒名招聘，将等待警方调查结果】立白发布情况说明 11月27日晚，立白科技集团发布关于近期以假冒立白科技集团名义进行招聘的调查情况说明，判定“这是一起有组织、有预谋的抹黑事件”。立白在声明中表示，公司将等待警方的调查结果。

劳务派遣相关知识大揭秘𐟘Ž 劳务派遣单位可设立分公司。若在注册地以外的地级以上市派遣劳动者，要在用工单位所在地设取得营业执照的分支机构，且被派遣者在该地参加社保。劳务派遣是新的用人方式，也叫人事外包或人才租赁。它是人才市场按需求引进开发的服务项目。其可跨地区、行业。用人单位能按自身需求，通过有资质的服务公司派遣人员。服务机构负责招聘、签合同、建劳动关系，将员工派往用人单位，还提供综合配套服务。𐟧

女孩学平面设计好找工作吗？这个答案是肯定的，首先是广告公司都在招聘设计员，像一些门头广告的设计、室内上墙广告的设计、宣传单的设计等，都需要这方面的人才。其次就是工作室也在招聘设计员，工作室主要针对的是产品的包装以及网店的装修等业务，也是大量需要这方面的人才的。总之，只要你把平面设计的软件全都学会，无论是男孩还是女孩，都比较好找工作。

早上面试了一个会计，45岁，要求薪资12000，我事先已经看过她的简历，过往的工作经验很丰富，而且还有中级证。在我看来，她挺符合我们公司的招聘要求。但是副总过来叫我去办公室交代，不要录用这位会计，理由是年龄太大了。副总说尽量招30之前的，年龄大了，都成职场老油条了，不好管理。办公室的氛围显得有些凝重。我将门轻轻合上，望着桌上的简历沉思。45岁的会计，12000的薪资，中级证，这样的条件在我眼里是难得一见的。然而，副总的态度却令我感到困扰。我走进副总的办公室，他坐在桌前，眉头微皱。我试图解释：“这位会计的经验非常丰富，而且拥有中级证书，对我们的团队会有很大的帮助。” 副总沉吟片刻，语气坚定：“我知道她的简历很不错，但年龄太大了。我们公司需要的是年轻有活力的团队，不要拖累我们的节奏。” 我尝试辩解：“年龄并不代表能力，而且她的经验可能正是我们需要的。年轻人可能缺乏的是经验和稳定性。” 副总叹了口气：“你也知道，现在的公司注重的是团队协作和创新。年纪大的人往往比较固执，不容易适应新的工作方式。而且，管理起来也会比较麻烦。” 我略感无奈，却也理解副总的顾虑。公司确实需要一个富有活力、能够适应快节奏工作环境的团队，但我仍然认为年龄不应该成为拒绝一位有能力的人的理由。决定回到自己的办公室，我再次看着那份简历。或许，在这背后，有着更深层次的问题需要面对。我决定和副总进行更为深入的沟通。 “副总，我理解您对团队的期望，但我认为年龄并不是评判一个人能否适应公司环境的唯一标准。经验和稳定性同样重要，而这位会计正是具备这两者。” 副总思索着我的话语，最终点了点头：“我明白你的看法，但你要考虑到，团队的协作和创新也同样是我们成功的关键。年轻人更容易融入这样的氛围。” 我深吸一口气，尝试用更为直接的方式说服：“或许我们需要重新思考一下团队的构成。年长的员工也能够为团队带来丰富的经验和智慧，他们或许在某些方面能够弥补年轻人的不足。” 副总沉默了一会儿，最终轻声说：“我会考虑一下的，但你也要理解公司的战略需要。年轻人可能更容易接受新的理念和工作方式。” 我点了点头，表达了对公司战略的理解，但内心仍有一丝遗憾。这场冲突，看似是一位年长员工的求职，实际上牵涉到了团队的构成和公司的战略。几天后，副总决定暂缓录用这位年长的会计。我深知这是一个权衡之后的决定，而我也意识到，人生中的每一个选择都有其背后的考量。这一次的经历让我更深刻地理解到，人生不仅仅是一场个体的奋斗，更是团队协作的过程。每个人都有他们独特的价值，年龄并不能成为评判他们的唯一标准。团队的力量来自于各种各样的人才，年轻与年长在其中都有其独特的贡献。或许，这正是人生哲理的一部分，每个人都是团队中不可或缺的一环，无论年龄大小。而我深信，团队的成功不仅仅取决于年轻的活力，更需要年长者的经验和智慧的交融。这是一场冲突，也是一场对团队建设理念的深刻思考。

【如何才能真正留住人才？】一：专业留人，招聘与测评招聘的专业度要娴熟，测评的方法要科学。招聘稳定性强的人流动性就会减少，流动性成正比，如何精准的招聘合适企业的人，需要合适专业的测评方法。测评方法科学才能精准找到匹配的人员，测评方法有测验法、面试法、评价中心法、其他评价方法。运用心理测试方法能比较准确的推敲应聘者的心态，心理测试包含七类型：管理能力倾向、创造能力、管理动机、认知风格、气质特征、典型的人格特征等... 二：员工的职业生涯规划员工晋升分为员工部门内晋升即是本部门晋升，员工部门之间晋升即是跨部门晋升。晋升的原则是德才兼备、机会均等、阶梯晋升与破格提拔相结合。晋升的模式有：按工作表现晋升、高绩效人员晋升、按投入程度晋升、按年资晋升。除此以为，还需要给企业建立职业生涯规划通路。三：待遇、绩效留人，激励同行对待一些核心人员需要做一些特殊待遇，同时给予核心人员能力提升与培训的机会。核心人员绩效管理主要考核业绩考核及行为考核，从而达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长。激励有正向激励与负向激励，一般采取正负向激励相结合原则。激励可吸引优秀人才到企业发展、可开发员工潜在能力、可留住优秀人才、造就良性的竞争环境。四：制度留人，做好劳资保障制定相应的劳资保障制度，维护员工利益。发生劳资问题时候，结合国家法律法规，结合企业本身制度修订一套员工的劳资保障，确保员工安全感。五：事业留人，储备干部培养不同的企业储备干部的定位不一样，其作用都是希望从储备干部去培养管理人员、核心人员，让员工在事业上有机会。储备干部的身份能得到内部较多的资源与升迁机会，但是他要放下面子从底层做起。这类型的人必须心态良好，不随波逐流、不能好高骛远、不能好逸恶劳。六：感情留人，员工关怀在这个以人为本的的核心文化中，关怀员工有四大原则：大处着眼，小处着手；积极主动，创造满意；用心用情，融入点滴；承诺必行，禁走形式。什么类型的员工需要关怀：新员工关注要点：水土不服，不能顺利融入团队，不适应环境关怀措施：入职培训、员工座谈、新人聚餐、结对子（安排一位老资历员工给予协助与指点）长期出差及外派员工关注要点：由于长期在外，很少照顾家庭，工作上困惑无法找人倾诉。其直属上司、人力资源部都应该给予相应的问候及沟通，让其感到团队的温暖。关怀措施：工作关怀，领导定期交谈一次，了解工作情况，家庭情况，如有生活困难，可提供相应的帮助，以此提高员工忠诚度。家庭关怀，根据花名册统计其父母、妻子、小孩的特殊节日给予家人送上关怀与关注，同时对家庭存在困难的给予解决。帮助员工稳定家庭关系，提高家庭荣誉感。核心人才这类人才是企业不可代替的员工关注要点：企业要注重培养核心员工成就感及忠诚度，让他们的价值得以体现。关怀措施：工作关怀：要求其直属上司定期沟通一次，了解生活困难，工作情况，让员工感到亲切与温暖，提高员工忠诚度。健康关怀：处于此层面的人员付出工作时间长，对身体健康注重少，人力资源部可组织集体体检，体育活动等。家庭关怀：主要针对子女，老人的关注，可由公司组织子女相关活动，为老人安排体检，将员工优秀表现信息反馈给其家人，增加家人荣誉感。普通员工普工员工一般是入职一年后的员工关注要点：关注其稳定性关怀措施：培训辅导，对于知识技能不足的员工，企业可通过培训来弥补工作激励，通过工作绩效给予反馈，赋予表扬与认可，让其感受上层的重视与关怀日常关怀，节日关怀必访要持续开展，让员工感受公司对自己的关注。以上为解决员工流失率的部分内容，希望可以为雇主们及HR们提供一些帮助，大家有更好的想法，也可以在底部留言，我们一起交流，一起成长。 #职场##人力资源#

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