公司绩效理论权威发布_绩效管理的直接理论(2024年12月精准访谈)
福临门公司中层管理绩效考核体系研究 引言 探讨绩效考核在企业管理中的重要性,特别是对中层管理人员的关键作用。 提出论文主题:以福临门公司为例,深入研究中层管理人员的绩效考核体系。 研究背景 分析当前民营企业在中层管理人员绩效考核方面面临的挑战。 选择福临门公司作为研究对象,探讨其绩效考核体系的现状及改进空间。 引入相关绩效考核理论,为后续的实证研究提供理论支持。 ⠧揤襅쥏𘦦况 介绍福临门公司的业务范围、规模和组织结构等基本情况。 分析公司现有的绩效考核体系的运作情况和存在的问题。 绩效考核理论框架 详细介绍绩效考核的理论框架,包括关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡等。 探讨这些理论在中层管理人员绩效考核中的适用性。 实证研究方法 说明研究采用的方法,如问卷调查、深度访谈、案例分析等。 设计调查问卷的问题,确保能够获取与绩效考核体系相关的信息。
设计院的那些糟心事儿,真是让人无语 说到设计院,真是有一肚子苦水要倒。尤其是在深圳南山区某设计院工作的经历,简直让人怀疑人生。让我来给大家细细道来。 降薪和降公积金:双重打击 首先,降薪和降公积金是最常见的套路。工资少了,公积金也少了,感觉生活都艰难了不少。更可气的是,公司还不解释原因,直接就降低了。 延发工资:等得心焦 工资延迟发放也是常有的事。本来工资就不高,还拖这么久才发,真是让人心累。更夸张的是,有时候公司连绩效工资都不发,真是让人无语。 不发绩效:说好的奖励呢? 绩效工资本来是额外的收入,结果公司直接扣掉,连个解释都没有。去找部门经理理论,结果被告知“收款不好,就是没了”。你说气不气人? 不给离职证明:想走都走不了 ꊧ滨的时候,公司连个离职证明都不给,真是让人头疼。没有离职证明,下家工作都不好找。打电话去问,结果被告知“仲裁后再来拿”。真是让人无语。 威胁背调:背地里耍手段 𛊦糕的是,公司还威胁背调。说是为了防止员工泄露公司机密,结果就是威胁员工,让他们不敢仲裁。真是让人心寒。 停交社保:生活没保障 社保停了,医疗保险也没了,生病都不敢去医院。去找公司理论,结果被告知“等工资发了再补交”。真是让人心累。 未完待续…… 这些只是冰山一角,还有很多糟心事儿等着我去整理。希望大家在找工作的时候,一定要擦亮眼睛,避免遇到这些糟心事儿。
【美丽鞍山】实施岗位绩效 激活企业发展潜力 午休时间,记者走进鞍钢股份鲅鱼圈分公司质检计量中心,发现很多职工都在学习“充电”。这是该中心实施岗位绩效“一岗三薪”后出现的新变化。为积极应对严峻的生产经营形势,充分发挥物料验质在降本增效、产品研发等工作中的服务支撑作用,该中心积极推进岗位薪酬体系创新改革,变“推着干”为“抢着干”,实现单日检验量创历史最好水平。 该中心打破传统绩效评价模式,把岗位能力和岗位业绩同步纳入绩效评价指标。在岗位能力评价方面,以职工掌握的不同岗位技能的数量和每个岗位掌握技能的深度作为评价指标,进行技能赋分。在岗位业绩评价方面,按照岗位业务的难易程度、劳动强度、精细程度进行赋分,业务不同分值不同。该中心依照赋分结果为同一岗位职工划定3档薪酬,通过实施岗位绩效“一岗三薪”,改变一直以来吃“大锅饭”的思想,激发岗位职工比学赶超热情。 职工有了干劲,激活了企业活力。今年以来,该中心一线职工在学习理论、岗位操作、新设备使用等方面热情提升,参与现场精益生产改造、检验方法开发、生产难题攻坚的主动性增强。已有13名一线职工职称等级晋级,17人技能等级晋级,4人通过个人努力竞聘到关键重要岗位。板材实验室劳动生产效率提升超21.6%。(鞍山全媒)#有一种美好叫辽宁# #新时代六地辽宁杠杠滴# #振兴新突破辽宁杠杠滴#
避雷指南:新尖山科技园的华硕灯具公司 大家注意了!新尖山科技园的华硕灯具公司真的是个雷区,千万别踩!我九月份在那儿干了两天,结果因为工作进度跟不上,对方就把我劝退了。虽然我们是和平分手,但今天工资打到我卡上的时候,我简直惊呆了! 原本说好的底薪3000加上绩效1000,提成看店铺销售情况。结果我收到的是1565元,第一时间我就去找负责人理论。负责人竟然说1200加365是对的,按照3000除以30乘以12来算的。我质问后,他们才按照3000除以24乘以12返还了300元。 更气人的是,绩效工资只上了半个月,按照除以2的方式算,原定1000的绩效变成500,结果扣了400元!理由是客服原因引起的投诉差评。客户在差评中写的都是产品到货破损或者安装师傅不到位、缺货等问题,跟我这个接待客服有什么关系?我第一时间电话联系客户,线上安抚客户,客户根本不觉得是客服的问题。 华硕这么大个牌子,套牌的也该大气点吧?我现在的诉求很简单,就是要求返还我的400元,咱们好聚好散,和平分手,行吗?#新尖山科技园
#十一打卡挑战赛# #热点周际赛# 以下是一些不同学科领域的优秀硕士论文范文推荐,你可以根据自己的学科方向进行参考: 1.⠦学领域: - 《从全景山水到边角之景——南宋山水画构图转变研究》:该论文深入探讨了南宋山水画从北宋的全景式山水向边角之景转变的过程,分析了这种转变背后的思想文化因素以及画家的艺术表现手法。对于研究中国古代绘画史、艺术理论等方面具有较高的参考价值,其论证严谨,对绘画作品的分析细致入微,能够很好地体现文学类硕士论文在艺术研究方面的深度和广度。 2.⠥𗥥管理领域: - 《基于消费者行为的企业品牌营销策略研究——以XX公司为例》:这类论文通常以具体的企业为案例,运用消费者行为理论等相关知识,深入分析企业的品牌营销策略。在研究方法上,可能会综合运用问卷调查、数据分析等方法,具有较强的实践性和科学性。通过对企业实际案例的研究,能够为其他企业的品牌营销提供有益的借鉴和参考。 - 《企业社会责任对企业绩效的影响研究——基于XX行业的实证分析》:此方向的论文关注企业社会责任与企业绩效之间的关系,通过收集大量的企业数据进行实证分析,探讨企业履行社会责任对其经济绩效、社会绩效等方面的影响。对于理解企业社会责任的重要性以及企业可持续发展具有重要意义,也为企业管理者制定战略决策提供了理论支持。 3.⠦↥: - 《网络环境下的知识产权保护问题研究》:随着互联网的快速发展,网络环境下的知识产权保护成为法学领域的重要研究课题。这类论文会分析网络环境下知识产权保护面临的挑战,如侵权行为的多样化、法律适用的复杂性等,并提出相应的法律对策和建议。对于完善我国的知识产权法律制度、加强网络环境下的知识产权保护具有重要的理论和实践意义。 - 《刑事诉讼中的证据规则研究——以XX案件为例》:以具体的刑事案件为切入点,深入研究刑事诉讼中的证据规则,包括证据的收集、审查、认定等方面。通过对实际案件的分析,能够更直观地理解证据规则在刑事诉讼中的应用,以及存在的问题和改进的方向。对于提高刑事诉讼的公正性和效率具有重要的作用。 4.⠦育领域: - 《在线教育平台对学生学习效果的影响研究》:在信息技术快速发展的背景下,在线教育成为教育领域的重要发展趋势。此类论文会研究在线教育平台的特点、功能以及对学生学习效果的影响,通过对比实验、问卷调查等方法收集数据,并进行深入的分析和讨论。对于优化在线教育平台的设计、提高在线教育的质量具有重要的参考价值。 - 《素质教育背景下的中小学课程改革研究》:探讨素质教育理念下中小学课程改革的目标、内容、方法等方面的问题。通过对国内外课程改革的经验借鉴和对国内中小学课程改革实践的调查研究,提出符合我国国情的中小学课程改革建议。对于推动我国中小学教育的改革和发展具有重要的意义。 5.⠧工科领域: - 《基于人工智能的图像识别技术研究》:人工智能是当前科技领域的热门研究方向,图像识别技术是其重要的应用领域之一。这类论文会深入研究图像识别技术的原理、算法以及应用,通过实验验证算法的有效性和性能。对于推动人工智能技术在图像识别领域的应用和发展具有重要的作用。 - 《新型材料的制备与性能研究》:材料科学是理工科领域的重要研究方向,新型材料的研发对于推动科技进步和产业发展具有重要的意义。此类论文会介绍新型材料的制备方法、结构特征以及性能测试结果,分析影响材料性能的因素,并探讨材料的应用前景。对于材料科学的研究和发展具有重要的参考价值。#热点周际赛#
【公司有13薪辞退员工需要补偿吗】 ⥅年资薪酬⯼年底分红这个诱人的话题,你了解多少呢?我来给大家扒一扒! 年底分红并不是法律法规强制的,而是很多企业根据自身情况和激励员工的需求,自行设立的福利措施哦! 那么,关于第十三个月工资,到底有没有呢?金额又有多少呢?这就需要看你和任职企业签订的合约条款以及企业内部的相关规章制度啦! 如果你在合同里明确说了有年底分红,或者公司的规章制度里有明确规定,而且你在规定的评估周期内工作绩效达标,满足企业发放年底分红的条件鯼那么即使你不幸被解雇쯼从理论上来说,企业还是要按照约定给你支付这笔年终补贴的! 快来评论区分享你的看法吧! 还有疑问吗?请点击内容下方或者上方咨询按钮询问律师吧~
【公司不发放绩效工资违法吗】⊰⥅쥏𘤸发绩效工资,这合理吗? 家人们,最近我遇到了一个超级头疼的问题민想请教一下大家的意见。我们公司一直有绩效工资这一说法,但是今年却没有发ﯼ我就很纳闷,这是为什么呢? 我去问了我们部门的领导,领导说是因为今年公司的效益不太好导所以就把绩效工资给取消了ᣀ我觉得这个理由不太合理,毕竟我们平时的工作也很努力啊,而且我们的工资也不高,就指着这点绩效工资过日子呢㣀 我又去问了其他部门的同事,他们说他们也没有收到绩效工资쯼而且他们也不知道为什么𗣀我就很疑惑,为什么公司不发绩效工资也不告诉我们一声呢?这不是侵犯了我们的知情权吗᯼ 我现在不知道该怎么办了,是应该继续找公司领导理论呢,还是应该忍气吞声呢?大家有没有遇到过类似的情况呢?你们是怎么解决的呢?
员工激励全攻略:让工作更有动力! 𑠧论基础 需求层次论:从生理需求到自我实现的需求,低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 成就需要理论:成就需要、权力需要、亲和需要。 公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较,或与自我过去的所得、投入纵向比较。 期望理论:激励力=效价㗦望。“效价”个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可行性。 双因素理论:主要涉及工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”。 鲶鱼理论:员工危机感 激励原则 内激和外激相结合。 正激与负激相结合。 按需激励。 公开公平公正原则。 🀥 提升绩效管理水平。 薪酬激励。 “因人设岗”巧中取胜。 建立企业共同愿景与个人目标。 根据活力曲线进行末位淘汰。 奖励激励。 知识员工激励。 参与激励。 开展满意度调查。 激励措施 设立个人荣誉激励,如“个人优秀员工奖”、“进步员工奖”、“先进模范奖”。 月度优秀员工:各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1名月度表现优异的员工,作为部门月度优秀员工。 月度进步员工:各部门每个月可推荐/评选1名本月度进步很快的员工,主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合评定。 先进劳动模范:根据员工考勤情况,在当月全勤员工中评选,根据出勤天数-考勤遵守(无迟到、无早退、无空卡)整月累计加班时长,逐步筛选最优秀者获得。 建立班组评比机制,设立“优秀班组”流动红旗,增进团队荣誉激励。 公司、部门计划、目标要求量化、清晰化,鼓励个人目标达成激励。 进行员工培训知识激励。 月度员工生日祝福、蛋糕。人文关怀、归属感激励。 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的品茶会,进行员工参与激励。 定期不定期的团队小活动。 绩效激励:公司随后将根据9000认证标准,进一步规范绩效考核机制,具体的考核方案,各员工请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”。 工龄激励:此项激励为服务每满一年的员工,每个月工资中将给予20元的工龄补贴,满10年进行封顶。 其他激励:利用每天晨会前利用5-10分钟进行广播体操播放,挑选领操人员,全员跟着节拍进行锻炼,或晨会前进行一些晨会游戏,以期达到活跃工作氛围、调动积极性目的。
美邦服饰轻资产运营模式财务绩效分析 目 录 摘 要 Abstract 一 绪论 (一) 选题背景 (二) 选题意义 1 理论意义 2 现实意义 𘉯国内外研究现状 1 国外研究综述 2 国内研究综述 ️ 3 发展趋势 (四)选题内容和研究方法 1 研究内容 2 研究方法 스轻资产运营模式相关理论概述 (一) 轻资产运营模式的含义 ️ (二) 轻资产运营模式相关理论简述 1 微笑曲线理论 2 流程再造理论 ⚙️ (三)轻资产运营模式下绩效评价 1 财务绩效理论 𐊲 评价方法 三 美邦服饰轻资产运营模式的财务效果及绩效分析 (一) 美邦服饰公司简介 ⊯美邦服饰公司轻资产运营模式分析 2 利润表分析 (三)轻资产运营模式财务绩效分析 1 偿债能力分析 ኲ 营运能力分析 ⚙️ 3 盈利能力分析 𐊴 成长能力分析 𑊵 杜邦分析 四 美邦服饰公司转型轻资产运营模式的财务绩效存在的问题 (一)疫情和市场竞争导致盈利能力下降 (二)成本控制不力 𘊯𘉯혨有待提高 抯)信用政策防控导致应收账款质量下降 完善美邦服饰公司财务状况的建议 (一)完善市场销售提高盈利能力 (二)改进成本管理以防控经营风险 ⚙️ (三)加强存货管理防控营运风险 抯)加强对应收账款的跟踪管理 ﭠ 参考文献 致 谢 ❤️
OKR和KPI到底有啥区别? KPI和OKR都是企业目标管理的重要工具,但它们有着不同的侧重点和适用场景。让我们来详细了解一下这两个概念的区别与联系。 什么是KPI? KPI,全称Key Performance Indicators,即“关键绩效指标”。它的理论基础是二八法则,意思是企业在价值创造中,80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。KPI与其他绩效管理方法的不同之处在于,它能够很好地分解组织的战略目标,坚持“要什么考什么”的原则,具有计划性和系统性。 关键结果领域(KRA):对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的作用,是决定战略绩效目标实现的关键要素的集合。 关键业绩指标(KPI):是对企业战略成功关键要素的提炼和归纳,转化为可量化或可行为化的指标体系。 KPI是对重点经营活动的衡量:关注的是企业运营中的关键活动,确保这些活动能够推动整体目标的实现。 KPI是组织上下认同的:意味着这些指标是公司上下共同认可的,有助于形成统一的目标和方向。 什么是OKR? OKR,全称Objectives & Key Results,即“目标与关键结果”。这个方法最初来自Intel,后来在谷歌等科技公司得到广泛应用。OKR的核心思想是目标要可量化、有野心且公开透明。 OKRs要是可量化的:比如“在9月上线gmail并在11月有100万用户”,而不是“使gmail达到成功”。 目标要是有野心的:具有一定的挑战性,激发员工的积极性和创新精神。 每个人的OKRs在全公司都是公开透明的:这意味着所有员工都能看到彼此的目标和关键结果,有助于形成良好的竞争氛围。 两者的区别与适用场景 本质差异:KPI是一种绩效考核工具,关注财务指标;而OKR是一种目标管理方法,关注当前任务和方向的对错。 适用场景: KPI适合上层战略清晰、路径明确的公司,特别是那些需要考核财务指标的企业。对于成本优先战略企业来说,KPI更为合适。 OKR则适合方向和指标明确但执行路径不清晰的公司,需要通过创新打法来实现目标。比如,老板只定了方向,需要下面的执行人员想策略,这种情况下OKR更为适合。 通过了解这些区别和适用场景,企业可以根据自身情况选择合适的工具来实现目标管理。
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