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公司要知人前沿信息_真正有城府的人的表现(2024年12月实时热点)

内容来源：小天才网络所属栏目：教程更新日期：2024-11-29

公司要知人

𐟌Ÿ人力资源规划全攻略：从理念到实施𐟌Ÿ 𐟓– 规划概述 𐟓ˆ 供求预测 𐟓‹ 实施步骤 𐟓š 用人原则 𐟔 知人：了解人、理解人、尊重人，不仅知人之表，更要知人之潜力。 𐟤 容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律。 𐟚€ 用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。 𐟤 做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱。 𐟓ˆ 持续开发人力资源 𐟌𑠥𐆤𚺦‰作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。 𐟓ˆ 人尽其才，人人都是人才。 𐟓Š 公平竞争 𐟔„ 不拘一格、机会均等、任人唯贤。 𐟚렦𒡦œ‰性别、籍贯、身体特征的偏见。 𐟚렦𒡦œ‰校友派系、出身门户之见。 𐟚렦𒡦œ‰领导个人用人偏好。 𐟓ˆ 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 𐟓Š 保持企业一定的员工流动性 𐟔„ 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力。 𐟚렦𕁥Š訿‡于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 𐟓‹ 第一章：规划概述 𐟓š 指导思想与基本理念 𐟌𑠤𛥤𚺤𘺦œ쯼š不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应。 𐟚€ 发挥人才自身功能，充分利用与其连带的社群关系网络功能。 𐟌 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 𐟓ˆ 企业开辟三个人才渠道 𐟏⠧단𖳥Œ𚥟Ÿ，充分发挥本地人才的主渠道作用。 𐟌 面向全国，吸纳高层次人才。 𐟌 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 𐟓ˆ 在三个层面上开发人力资源 𐟏⠤𜁤𘚩똥𑂥𝢦ˆ职业精英团队。 𐟏�𜁤𘚥†…部实施全员培训。 𐟏⠤𜁤𘚥䖩ƒ覭㩝⥽𑥓客户、公众。 𐟓‹ 第二章：人力资源流动比率 𐟓Š 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 𐟓ˆ 计算人力资源流动率的常用方法 𐟓Š 人力资源离职率：以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。 𐟓Š 人力资源新进率：新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。 𐟓Š 净人力资源流动率：补充人数除以工资册平均人数。 𐟓‹ 第三章：实施工作多样性和工作丰富性 𐟓ˆ 打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 𐟓‹ 第四章：建立员工正常晋升机制 𐟓ˆ 使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 𐟓‹ 第五章：大力开展制度化的合理化建议活动 𐟓ˆ 从中发现、挖掘人才。 𐟓‹ 第六章：对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任 𐟓ˆ 第七章：人力资源规划 𐟓ˆ 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。 𐟔 对明显不合格人员予以调整。 𐟓Š 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估。 𐟓ˆ 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。 𐟓ˆ 与其他战略、经营、财务规划协调。 𐟓Š 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。 𐟓Š 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划。 𐟓Š 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 𐟓‹ 第八章：人力资源结构分析 𐟓ˆ 人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。 𐟓Š 动作时间研究：指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。 𐟓Š 业务审查：测定工作量与计算人力标准的方法，包括最佳判断法和经验法。 𐟓ˆ 通过这些方法，可以全面了解企业的人力资源状况，为制定合理的人力资源规划提供依据。

冯唐成事心法：成功不可复制，但成事可以学 𐟌ˆ 推荐理由：《冯唐成事心法》汇聚了冯唐20年的智慧精华，涵盖了他在麦肯锡、华润、中信投资等公司的管理经验，内容丰富，值得一读再读！ 𐟓 知己篇：如何赚钱？如何赚更多的钱？如何持续赚更多的钱？这是灵魂三问。管理好你的欲望，权、钱、色都要平衡。经常去做某件事，它就会成为你的天赋。天赋比努力更重要！敬畏之心！天赋的标准：你喜欢并能代表你自己；有人买。我们都是平凡的人，成大事无捷径。平衡工作和生活，专心致志。真正的猛人：敬畏和恒心。把你的优势扩大，弱势变小，这就是护城河。有你自己最基础的东西，学的精的东西。三大点：行业、职能、地域。了解一个行业，先了解100个关键词，和3-5个专家聊一下午，再读5本专业的书。天下有两种事：一种是关你屁事，一种是关我屁事。觉：不生气。做事持续做事，退和藏也是一部分。每天坚持一个小习惯，你就很牛。每周轻断食两三天，每周读《资治通鉴》两三卷。 𐟓 知人（管理公司）：战略即完整的行动方案。目的：行动一致，少走弯路。大处着眼，小处细节。风险和避免（任何事物首先要想到）：不要自我想象、不要过于自我、不要一定怎么，不要固化（要开放）。终极领导力：抓大放下、容人、定方向（找人找钱）。危机时刻只靠自己，大处着眼，小处着手，群居守口，独居守心。做人人要有自己的信念，不着急。公司管理：财务、人事、运营。管理要素：控制和激励（钱、权位、理想）。钱：不要平均，和战略匹配。权不要在一个山头太久，相信年轻人。理想反复的说、真诚、创造私下喝酒聊天的机会。信任：（亲密度认可我的程度+信誉度信用+能力）/自私度。如何倾听？1 鼓励对方说出来，2 说出来以后麦肯锡三步走：a 谢谢你的建议，b 一句话重复对方的建议，c 我会好好的思考并且改正。 𐟓 知世：避免心机：多交流（可以省去麻烦），明责（你做什么我做什么，你有哪些好处我有哪些好处）。敬（态度和敬畏），恕（功不独居，过不推诿），恒（好的习惯哪怕不多），勤（动起来十五分钟30分钟来算）。人最赚钱的是35岁以后，做人留一线，日后好相见。做下属：听话、出活。我是木木，大道至简。

「令人心动的offer」应聘时，面试官问你“为什么从上一家公司离职”，笨蛋才会说“公司发展受限，想换个环境”，聪明的人这样说~ 当面试官问到“为什么离职”时，许多人不知怎么回答,说得太少，怕面试官误解，说多了又怕把自己绕进去，反而弄巧成拙。常言道“知人不评人，看破不说破”，同理，对前公司，也要“知公司，不评公司”。不要说一些公司差、事多钱少、老板不好、同事糟心、管理混乱等等消极的东西，充满了抱怨、吐槽的情绪和话语。即使真正的原因是这些，你也要换个积极向上的说法，因为你说的这些问题，面试公司不保证不存在，而面试官只会认为你也不是个省油的灯。那么具体怎么回答才好呢？分5种情况： 1. 被公司辞退不要说 - “公司裁员，被辞退。” 这个回答给人的暗示，就是你个人能力不行，被淘汰了。应该具体地展开说： “我在这家公司呆了XX年，每年的业绩都排在前列，自己收获成长很多。但是最近行业周期进入下行，公司的业务也大不如从前，未来发展感觉也到了瓶颈，与其在原单位混吃等死，不如出来重新挑战自己，我希望能和贵公司有机会共同发展。” 回答思路：夸夸上家的好+行业或岗位趋势+自我价值的成长考虑。 2. 工作压力大不要说 - “加班到晚上9、10点是家常便饭，还没加班费。” 如果你一上来就吐槽加班多、工资少，显得你的认知非常浅显，面试官只会认为你的能力没有达到公司要求，或者你的工作效率低下，无法高效搞定工作。这种情况，你可以从说： 1、任何工作都免不了加班，任务重时间紧的时候，肯定是要加班冲刺目标的，因此我个人并不反对加班，但是我反对没有目标的低效、甚至无效的加班，相信您也认同这一点。 2、上家公司经常加班，但是大部分人都属于无效加班，甚至形成了没事也要拖到8、9点下班的加班文化，我个人更看重效率，非常不建议这种假装努力的方式消耗我们的能量。 3、我希望能找到一个目标清晰、更加高效的平台，能拿到结果的辛苦才值得，因此我过来面试，希望能来贵公司一起奋斗。思路：感同身受+表达立场+明示态度。 3. 晋升无望不要说 - “没晋升空间，一眼看到头，没有成长。” 如果这样回答，面试官接着就会问你的职业规划，如果你没办法自圆其说，很可能就要被归为“喊口号”的一类。这种情况，我们可以这样说：我觉得职场的黄金年龄其实很短，安于现状很快会让自己失去抗风险的能力。所以，我强迫自己走出舒适区，接受更多挑战，也是为自己寻找未来更大的平台和机会，不至于后面遭遇中年职场危机。思路：个人职业想法+面试原因。 4. 工资偏低不要说 - “在公司干了几年，干得也不错，就是不涨工资。” 这个回答，看似在怪公司不给力，实际上是把你的尴尬处境展示给了别人看，面试官只会想，是不是你能力不行，干几年也没做出成绩，公司早就想淘汰的人。所以，我们不基于事实的情况下，一定要通过包装来表达自己的想法：我在上家公司工作了x年，曾经组织xx活动，通过xx方式，达到了xx效果，在xx方面积累了充足的经验，希望能有一个更大的平台，让自己的能力和收入水平再上一个台阶。思路：陈述个人优势和取得的成功+表达野心。 5. 与同事/领导共事难受不要说 - “公司管理混乱，领导啥都不会，只知道瞎指挥。” 如果你只是基层员工，我认为最好不要谈论这个，管理是很宽泛的话题，你没有参与管理，很难给出客观的判断，很难让面试官信服你所说的观点或事实。这种情况，我们可以这样回复：我喜欢管理比较成熟的公司，领导可以指明目标，率领大家往前冲，即使错了也能获得经验，这种工作环境才能让每个人都可以在自己岗位发挥出最大的能量。思路：表达个性+暗示平台的重要性。总之，按照上面的回答框架，我们抛弃吐槽的心态，用积极的一面包装自己的话术，既表达了我们的正面期望，又没有歪曲事实，做出违心的回答；反而显得我们非常有见解和潜力，这样的员工，面试官怎能不喜欢呢！

如何应对那些让人头疼的领导？𐟤” 大家有没有遇到过那种让人无语的领导？我现在的领导简直就是各种槽点集一身，每天上班都感觉像是在坐牢。𐟘“ 你们有没有更好的应对方式？分享一下吧！我之前公司的领导都挺好的，知人善用，现在的领导真是让人无语。𐟘䊥žƒ圾领导的十大特征想一出是一出：工作进行中，领导总会提出新的意见或改变，完全不顾下属的感受。打压下属：工作出现问题时，不是正常沟通，而是大声呵斥、吐脏字、贬低、侮辱下属。怕下属能力超过自己：当发现有下属的能力超过自己，或者某件事下属比自己更懂，就会耿耿于怀。让下属背锅：遇到问题会把责任全推给下属，一些难搞的工作也全让下属去做。见不得下属好：如果公司想要提拔某个下属，领导会故意说这个下属不好的地方。又当又立：满嘴的仁义道德，实际小肚鸡肠、记仇、眶眦必报、媚上欺下。暗中挤兑：如果某个下属因为什么事惹到他，他就会想尽办法挤兑、孤立这个下属，甚至让这个下属在这家公司待不下去。喜欢被拍马屁：喜欢会捧他、拍他马屁的下属，不捧着他的下属，即使工作能力强，也不招他待见。搞双标：自己能犯的错，下属不可以犯，自己犯错永远是有原因的，下属犯错就要挨批。靠关系上位：一些关系上位的领导，趾高气昂，对工作上的事又不精，起不到好的带头作用。大家有没有遇到过类似的情况？你们是怎么应对的？希望大家能分享一些实用的经验，大家一起加油！𐟒ꀀ

在快节奏的职场生活中，每一次危机都是对企业应变能力的考验。最近，某公司就遇到了一次严峻的技术挑战，但得益于Monica的机智和蓝盟IT外包服务的专业，公司不仅成功度过了难关，还因此获得了老板的特别表扬。昨日，公司服务器突发故障，导致整个业务系统陷入瘫痪。在这紧要关头，员工Monica迅速采取了行动。她立即联系了蓝盟，而蓝盟的IT工程师们也不负众望，仅用了二十分钟就抵达了现场。在接下来的两个小时内，不仅成功修复了服务器，还确保了公司业务的连续运行。这一高效的服务得到了老板Jason的高度赞扬，他特别表扬了Monica的知人善用，能够在关键时刻迅速找到并调动合适的外部资源。这一事件在公司内部引起了广泛关注，尤其是当Judy（一位同事）在两天后的加班中遇到了电脑黑屏的问题。她记得Monica之前是如何快速解决问题的，于是也毫不犹豫地联系了蓝盟。不出所料，蓝盟的IT工程师迅速响应，快速修复了她的电脑，使她能够按时完成工作任务。这次经历不仅展示了公司员工的团队合作精神，也体现了在紧急情况下，如何有效地利用外部资源来解决问题。在职场中，能够迅速找到并调动合适的资源，是每位员工必备的技能。Monica公司的这次经历，无疑为其他企业提供了一个宝贵的案例，展示了在面临挑战时，如何高效地解决问题，保持业务的顺畅运行。蓝盟IT外包服务的专业表现和Monica的果断行动，共同为公司赢得了宝贵的业务连续性和员工的高度信任。这一事件再次证明了，在职场中，有效的资源调配和团队合作是应对突发事件的关键。上海上海蓝盟-IT外包服务专家的微博视频

团队管理秘籍：四原则大家好，今天我们来聊聊团队管理需要遵循的四个基本原则：目标清晰、职责明确、赏罚分明和超越伯乐。这四个原则是团队管理成功的基石。𐟌Ÿ 目标清晰：管理的基础 𐟎目标清晰是管理的基础。具体来说，目标清晰包括两个方面：一是团队目标要清晰，二是员工绩效目标也要清晰。只有能量化的目标才是清晰的目标。通过量化指标，可以明确关键工作，推动团队协作。如果员工不清楚自己的目标，就无法证明其业绩，这对员工和团队都是不利的。𐟓Š 职责明确：管理的关键 𐟑劊职责明确是管理的关键。职责明确要求责任到人，有问责制，避免灰色地带。问责制需要聚焦，不能有两个人共同负责，否则会导致责任不清。职责明确是为了找到最终负责人，确保事情有人负责，有问责机制。𐟔 赏罚分明：管理的保障 𐟏… 赏罚分明是管理的保障。明确职责后，赏罚分明是必要的，管理者需要敢于奖惩。护短是一种恶劣行为，会导致公司体制不公平，影响员工士气。成熟的公司应该以结果为导向，赏罚分明，避免讲交情，以确保公平和透明。𐟓‰ 超越伯乐：管理的高级阶段 𐟑️ 超越伯乐是管理的高级阶段。吸引一流人才本身就是管理能力的一种体现，管理者需要善于做伯乐，知人善用。管理者需要培养人才，帮助他们成长，不能一成不变。超越伯乐要求管理者利用管理杠杆，培养直接下属，让他们能独当一面，而不是自己累死。𐟔犧†机制的建议 𐟛 ️ 管理者需要具备目标清晰、职责明确、赏罚分明和超越伯乐的基本素质。如果创业者能够从一开始就明白并做到这些，创业的成功率可能会大很多。建议使用一些管理机制来帮助实现这些目标。𐟓š 标签：#团队管理

内部竞聘答辩常见问题及答案解析在进行内部竞聘时，回答好以下几个常见问题至关重要： 𐟒𜠤𝠤𘺤𛀤𙈦ƒ𓨦竞聘这个岗位？我选择这个岗位是因为它符合我的职业规划和兴趣。经过几年的工作，我在业务能力上取得了显著进步，对业务的理解也更加深入。这个岗位对我来说，既是职业发展的重要机会，也是我能为公司做出更大贡献的平台。我渴望在这个岗位上，进一步发挥我的优势，带领团队实现新的突破，为公司创造更多价值。同时，这也是我个人成长和实现自我价值的重要途径。因此，我满怀信心与热情，希望能获得这个机会。 𐟤” 你的弱势是什么？我认识到自己在管理经验方面还有所欠缺，尽管我在专业技能和业务能力上有着深厚的积累。为了弥补这一不足，我积极采取措施来提升自己。我注重从日常工作中学习，通过复盘反思来总结经验教训，并寻求外部资源如自学管理书籍、参加培训课程以及向前辈请教，来拓宽我的管理视野和知识体系。我坚信，通过持续的努力和学习，我能够逐步增强自己的管理能力，为公司的发展贡献更大的力量。 𐟑堥悦žœ团队成员发生矛盾要怎么处理？首先，我会迅速介入，分别与双方进行深入的单独沟通，了解矛盾发生的起因、背景以及各自的立场和感受。这一步骤至关重要，它帮助我全面掌握矛盾的全貌，为后续调解打下基础。接着，我会组织一次面对面的调解会议，鼓励双方坦诚地表达自己的想法和感受。在会议中，我会运用积极的倾听和沟通技巧，引导双方相互理解，寻找共同点，并共同探索解决问题的方案。当双方就解决方案达成一致后，我会明确各自的责任和行动步骤，并强调团队合作的重要性。 𐟤 你认为一个优秀的管理者需要具备什么技能？首先，卓越的人际沟通能力是优秀管理者的基础。他们不仅能够清晰、准确地传达自己的想法和期望，还能倾听团队成员的声音，理解并尊重每个人的观点，从而构建和谐的团队氛围，促进信息的有效流通。其次，精准的人才管理与配置能力是管理者不可或缺的技能。优秀的管理者深知“知人善用”的道理，他们能够深入了解团队成员的优势与潜力，据此进行合理的工作分配与任务安排，确保每位成员都能在最适合自己的岗位上发光发热，实现个人与团队的共同成长。

满足以下任意10条，说明你活得很通透： 1.不联系旧人，不纠结过去。 2.关系一般的酒席就不去了，礼金拿不回来。 3.节假日哪也不去，在家躺，舒舒服服。 4.看破不说破，知人不评人。 5.不想加班，就别告诉领导，你住在公司附近。 6.岳父母来做客，自己下厨，让老婆与父母好好聊天。 7.五人以上的酒局，尽量不要去参加。 8.朋友请你帮忙带孩子，最好找个理由拒绝。 9.不管这个人是好是坏，你想琢磨透他，就先顺着他，过不了多久，你就能知道他的真实情况。 10.懂得越多，不等于快乐就越多。 11.看见女人，喜欢吹口哨的人，别来往。 12.女朋友买好了的东西，只能夸，不能说不好。 13.公司里，工资高，事又少的女同事，最好别追。 14.永远不要毫无保留教人。 15.不抽烟的人，出门办事，也要懂得装两包烟。 16.上班的不要和上学的谈恋爱。 17.买东西，你觉得贵，可以不买，但不要诋毁别人家的东西不好。 18.放弃的人，不再爱第二次。 19.一个处处不如你的人，你对他越尊重，他越会报答你。 20.被领导教训了，不要反驳。 21.夫妻床，不给外人睡，婆婆也不行。 22.借钱得看关系，还钱能看出人品。 23.被人拉起和自己站起，有很大的不同。 24.好媳妇，能旺三代。 25.私密照不要乱发，闺蜜也不行。你不知道对面有谁和她一起欣赏，你也不知道，你们什么时候会翻脸。 26.一个人和你强调不是钱的事，那就是钱的事。 27.要懂得给别人留面子，别人才不会让你没面子。 28.离职后，第一时间，退出工作群。 29.管住自己的嘴，少打听别人的私事。 30.当你放不下别人时，想想别人怎么放下你的。 31.越和你关系好的人，越受不了，你突然过得比他好。 32.帮过别人的忙，以后尽量少提。每提一次，帮忙的情分就少一分。 33.不要给亲戚打工，更不要合伙做生意。 34.靠走门路，办成的事，别声张。 35.上门做客，随手带点东西，面子上也好看。 36. 穷不走亲，富不还乡。 37.招待客人，老婆那边的，自己下厨。自己这边的，老婆下厨。 38.别轻易许诺，承诺了就一定要做到。 39.长得好看的，就是比不好看的，被别人善待的多。 40.酒局，总是最后一个离开的人，要防着点。 41.经济紧张，就不要经常回娘家。 42.富人可以装穷，但穷人不能装穷。 43.跟老伴要搞好关系，老伴第一，儿女第二。 44.不要做错事就反驳，错了就是错了，没人会想听你的辩解，更多的还是留下不好的印象。 45.别回头，因为所有人都不会是原来的样子。 46.对于贵人，你找人家帮忙，人家也不会太介意。但如果你的事情是鸡毛蒜皮的小事，贵人会觉得你在把他贱用。所以，记住，好钢用在刀刃上，贵人用在要事上！ 47.别人要是说了让你不舒服的话，也未必要顶回去，不搭理他、不接话、转移话题就行了，对方自然就知道你的态度了。 48.酒桌上说话，要放下筷子。 49.不要为了编制，离家太远。 50.不要答应一个追你很久的人。刷到即是缘，留下一句：“时来运转，越来越好”，接好运吧。

员工不听话？5个方法教你轻松管理员工不听话、不把领导当回事？问题其实出在管理上。以下5个方法，帮你轻松解决这个问题： 𐟕𐯸 做好时间管理无论是开会、出差还是上班，都要做好时间管理。把每天的时间细化，分配给不同的任务。用投资回报率的思维来决定是否值得投入精力和时间。例如，与其在会议上浪费时间争论一件小事，不如早点结束，才不会浪费公司的人事成本。 𐟒ꠤ𛥨𚫤𝜥ˆ™，严格自律古语云：其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。领导者必须是榜样和楷模。你必须把自己打造成标准，以身作则，才能够服众。为每一件事情树立典范、发言前再三思考、行动前缜密计划；你必须做得比标准更好，部属才会跟着提升对自己的期许。 𐟑€ 知人识人，人尽其才一个令人尊敬的领导，不是个人业务能力多么强悍，而是能够有引领人心的魅力，团队成绩才是你引以为傲的资本。你应该将重心放在规划并掌控策略的执行。你必须擅长“找对的人做对的工作”，针对不同员工订立适合的目标，并具体说明他们应该要有怎样的行为与成果，然后，放手让他们去做。 𐟤 保持适当的距离感一定保持距离感，你不能再像普通员工之间那种嬉戏打闹，而是要站在高处去凝视，去监督，去引导，工作成果才是你应该关心的问题，而不是作为一个可以和大家打成一片的和蔼可亲的人。一个好领导，不见得能受所有成员喜欢，却能赢得每位成员的尊敬！你最好和部属保持超然关系，不要经常搞小团体或私下聚餐，当你拔擢某人时，其他成员才不会说你“偏爱某人”的闲话；又或者当你必须开除一些人时，你才不会有太多人情负担。 𐟒ᠥš好对自己的领导当你已成为主管，没人可以引领你时，你必须带领自己，透过以下4个问题来衡量自己是否成功： "我去年做了什么？" "我过去5年做了什么？" "我的个人目标是否已达成？" "我的长期计划是否已达成？" 身为领导，你要对自己有清晰的规划，对团队有引领的策略，对业绩有足够的把控，对市场有足够的认知，对目标有实现的能力。通过以上5个方法，你可以更好地管理员工，让他们更加听从你的指挥。

艺术与音乐启蒙：打破刻板印象，多元发展艺术的形式多种多样，包括美术（Fine Art）和行为艺术（Performing Art）。美术涵盖了绘画、音乐、诗歌和摄影等，而行为艺术则包括表演、戏剧和舞蹈等。因此，在培养孩子的艺术细胞时，我们应该避免单一的刻板印象，不要一刀切地追求全面。过去，我们分享了8篇关于绘画类启蒙实践的文章。接下来，我们将穿插音乐类的启蒙实践分享。音乐不仅仅是教孩子唱几首歌那么简单。今天，我们从宏观层面来探讨对音乐的认知。我从三个维度来看待音乐： 1⃣️ 个人层面尽管我主修会计和金融，但音乐让我的思维变得活跃，情感更加细腻。它帮助我在职场工作中显得更加有人情味。高情商不是谄媚，而是知人懂人共情的能力。曾经有一位世界五百强公司的合伙人亲自告诉我，他希望培养我做公司内部的CFO，因为我身上有一种能够和别人情感互通的能力。这个经历让我深刻感受到音乐对个人情感的影响。 2⃣️ 专业层面在一次在哈佛参加的活动上，我有幸遇到了几位艺术大师。他们提到，从小孩子应受到艺术熏陶，家长不仅是期望其在某个领域里有所建树，而应正视艺术能帮助孩子更好地开发大脑和脑神经链接。有了孩子后，我更加意识到这一点。现在，我的孩子性格开朗、活泼，笑容常挂嘴边，还有很强的幽默感，这些都离不开音乐的影响。 3⃣️ 制度层面在美国的教育体系中，S.T.E.A.M.分别代表科学、技术、工程、艺术和数学。不难看出，艺术在理性学科面前的重要性。前几年，艺术还没有被纳入教育体系，但现在全社会都意识到艺术带给孩子潜能开发的重要性，越来越多的艺术营地和音乐类研究生的学位。未来，我们将探讨如何在家庭中实践这些理念，让孩子们在多元的艺术和音乐启蒙中茁壮成长。