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公司告旷工前沿信息_45-50岁员工辞退补偿(2024年12月实时热点)

内容来源：小天才网络所属栏目：教程更新日期：2024-12-01

公司告旷工

离谱到家了！2023年10月上海，一女子请婚假被拒，无奈如期举行婚礼后竟遭公司开除，索赔4.6万，法院最终这样判了… 网友：婚假都不批，这公司怕不是黑心作坊？！（信源：女子请婚假回老家办婚礼却被拒批、开除，法院判公司赔4.6万元——2024-04-22 ⷥ…‰明网）钟女士是上海一家心理咨询公司的设计师，与男友感情稳定，定下婚期后，满心欢喜地向公司提交了婚假申请。可谁知，公司以上升期人手不足为由拒绝了她的请求。第一次，钟女士为了工作无奈妥协，将婚期延后。好不容易再次敲定日期，通知了亲朋好友，钟女士再次申请婚假，却又一次被公司无情拒绝！更令人气愤的是，公司竟然“临时”出台新规：连续旷工三日视为辞职！这明摆着就是针对钟女士！婚期将近，箭在弦上，钟女士毅然选择了回家结婚。婚礼结束后，等待她的不是祝福，而是一纸冷冰冰的辞退通知书。公司以旷工为由将她开除，丝毫不顾及她此前为工作做出的牺牲。钟女士咽不下这口气，将公司告上了法庭，要求赔偿4.6万元。一审败诉，但她没有放弃，继续上诉。二审法院最终支持了钟女士的部分诉求，判决公司赔偿。类似的事件其实并不罕见。前段时间，某公司员工因家人生病请假被拒，结果被公司以“不服从管理”为由开除。还有网友爆料，自己请丧假也被公司刁难，理由是“工作需要”。这些案例都反映出一些企业对员工权益的漠视，缺乏基本的人文关怀。难道员工的婚丧嫁娶、家人健康在公司眼里都一文不值吗？网友们也纷纷表达了自己的看法：“这公司也太不近人情了，婚假都不批，还有人性吗？”、“支持维权！劳动者的合法权益不容侵犯！” “这样的公司迟早要凉，谁还敢去？”、“建议有关部门严查这类企业，保障员工权益！” 企业追求效益无可厚非，但不能以牺牲员工的合法权益为代价。婚假是法律赋予劳动者的权利，任何单位和个人不得剥夺。我们呼吁所有企业都能尊重员工，构建和谐的劳动关系。一个有人情味的公司才能走得更长远，一个尊重员工的社会才能更加进步！对此，你有什么看法？欢迎在评论区留言讨论！

2023年，上海一女子请婚假回老家办婚礼却被拒批，可自己已经预定了婚宴、通知了宾客，无法改期，最终女子如期回老家举办了婚礼，等她回到公司后，人事却通知她被解雇了，女子不服，认为公司这是违法解除劳动关系，便将公司告上法庭，法院这样判了。 2023年，一名上海女子的婚假申请遭到了公司拒绝，她原本打算按照计划回家办婚礼，但公司以业务繁忙为由坚决不批准她的假期。这对她来说，无疑是一次巨大的打击。婚礼已经提前筹备好了，宾客也都通知了，改期显然已经不可能。她知道，若再推迟这场婚礼，不仅自己会陷入尴尬，亲友的安排也会受到影响。因此，在无法得到公司批准的情况下，她最终还是决定按原计划回老家办婚礼。这一决定让她的处境变得更加复杂。在她申请婚假之后，公司还推出了一项新的考勤制度，规定员工若旷工则会面临解雇的风险。这意味着，如果她如期回家举办婚礼，便有可能因为旷工而失去工作。面对这两难的局面，她左右为难，心里充满了矛盾，但最终她还是选择了遵从自己内心的决定，坚守对婚礼的承诺，和心爱的人结婚。婚礼如期进行，虽然心里有些不安，但她依然在亲朋好友的陪伴下，迎来了这一生中最重要的时刻。婚礼结束后，她带着新婚的喜悦回到了公司，然而等待她的却是公司的人事通知，告知她由于旷工，公司决定解除与她的劳动关系。她感到震惊、愤怒和无奈，毕竟在她申请婚假的时候，她已经提前和公司做了沟通，并且自己没有任何过错。她认为公司此举是非法解除劳动合同，于是决定通过法律手段捍卫自己的权益。她将公司告上法庭，认为公司不应以旷工为由解雇她，因为她已经提前申请婚假，且公司在她申请婚假后出台的新考勤政策，也在某种程度上限制了员工的合理权益。案件进入法庭后，她的律师详细阐述了公司如何在她申请婚假后改变制度，试图通过这一新的考勤政策迫使员工放弃自己的合法假期。律师认为，公司的做法实际上是在限制她享有婚假这一合法权益。因此，公司以旷工为由解雇她，是对她权益的严重侵害。法院的初审结果并未如她所愿，判定公司有权根据内部制度进行管理，支持了公司解雇员工的决定。然而，女子并没有因此放弃，她选择了上诉。二审法院在重新审理案件后，最终作出了有利于女子的判决。法院认为，公司在处理此事时未能充分考虑员工的特殊情况，尤其是婚假这样的个人事宜，应该给予员工合理的尊重和考虑。公司不得以其自定的新考勤制度来限制员工的合法权益。法院最终判决公司赔偿女子4.6万元。这一判决无疑给女子带来了些许安慰，也为许多在类似困境中的员工带来了希望。这个事件引发了广泛的社会讨论，许多人开始关注如何平衡员工的个人生活与公司的工作需求。职场中，员工的个人权益应该得到尊重，尤其是婚假、产假等与员工生活息息相关的事项，企业应该在制定相关政策时考虑到员工的实际需要，而不是一味地从公司角度出发。这一案件给我们敲响了警钟：在现代职场环境中，如何合理平衡公司运营与员工权益，是每个企业都应当认真对待的问题。对于员工来说，工作固然重要，但在面临人生大事时，能否获得合理的假期安排，成为了每个员工不得不思考的现实问题。企业的政策应当体现对员工生活的尊重与关怀，而不是将其逼入两难的境地。这起事件表明，职场不应只是一个单纯的工作场所，它也应该是一个能尊重员工个人生活的环境。员工的个人选择和幸福感，理应在一定程度上得到公司的理解与支持，而公司也应在这一过程中找到既能保证正常运营，又能照顾员工需求的平衡点。

北京，一男子父亲脑瘤，男子请2天年假，公司批准，但父亲需要手术，男子又请8天事假，公司批准，术后父亲还未苏醒，男子又请了5天事假，在公司没有批准的情况下，男子依旧选择留下来照顾父亲。等父亲情况缓解之后，立即返回公司，却被公司以旷工为由，解除了合同。男子申请仲裁，要求公司赔偿40000元，却被驳回，男子告上法院，法院判决亮了！ 2021年冬天，李明怀着憧憬和期待加入了一家新兴的科技公司。但是，2022年的夏天，李明的父亲被诊断出患有颅内恶性肿瘤。面对父亲即将进行的高风险手术，李明决定请假陪护父亲。他于8月1日和8月2日申请了两天年假。公司人事部门了解情况后，很快批准了他的请求。然而，父亲的手术比预想的要复杂得多。李明不得不再次提交请假申请，这次他申请了8天事假。考虑到特殊情况，公司再次给予了批准。李明以为这段时间足够父亲康复，但事实却并非如此。手术虽然顺利完成，但父亲术后一直未能完全清醒，仍然需要密切照料。眼看假期即将结束，李明再次向公司提交了从8月15日到19日的事假申请。然而，这一次公司的态度发生了变化。也许是因为李明连续请假时间过长，也许是工作任务出现了紧急状况，公司拒绝了他的请假申请。面对公司的拒绝，李明陷入了两难境地。最终，李明选择了继续陪护父亲。尽管没有得到公司的批准，他还是留在了医院。为了不影响工作进度，李明甚至在病房里开展远程办公。从8月1日到18日，他通过微信和邮件与同事保持联系，努力协调工作与家庭的平衡。然而，李明的努力并没有得到公司的理解。就在他全心照顾父亲的时候，一封冰冷的《解除劳动合同通知书》发到了他的邮箱。公司以李明从8月15日至19日连续旷工5天为由，援引《劳动合同法》第三十九条，单方面解除了与他的劳动合同。这个决定对李明来说无疑是雪上加霜。他不仅要面对父亲的病情，还要承受突如其来的失业打击。李明感到既委屈又愤怒，他认为自己的行为完全是出于无奈，而且一直在尽力兼顾工作。为了证明自己请假的正当性，李明收集了父亲的住院病历，这些记录清楚地显示了他请假的真实原因。同时，他还保存了与上级的微信聊天记录和往来邮件，这些都能证明他在请假期间并非完全脱离工作。面对公司的冷酷决定，李明决定通过法律途径维护自己的权益。在提起诉讼后，李明仔细梳理了整个事件的来龙去脉。他认为，自己的请假行为有正当理由，公司的解除行为明显违反了劳动法的相关规定。他希望法院能够还自己一个公道。公司方面则坚持认为自己的做法无可厚非。他们辩称，公司已经多次批准李明的请假申请，但员工不能无限期地影响公司的正常运营。最后一次未经批准的离岗行为，确实构成了旷工，公司有权依据规章制度解除劳动合同。案件进入司法程序后，法院对双方提供的证据进行了详细审查。法官仔细查阅了李明的请假记录、公司的规章制度、双方的往来邮件等材料。同时，也听取了李明同事和直属领导的证言，全面了解案件的来龙去脉。经过深入调查，法院认定李明请假照顾重病父亲的行为具有正当性。作为子女，在父母重病期间提供必要的照顾和陪伴，是中华民族的传统美德，也是法律所倡导的。李明在这种情况下申请请假，理由充分，情有可原。同时，法院也注意到，李明在整个过程中并非完全不顾公司利益。他多次与公司沟通，试图寻求双方都能接受的解决方案。在父亲病情稍有好转时，他也尽快返回工作岗位。这些行为表明，李明并非故意旷工或怠工，而是在努力平衡家庭责任和工作义务。对于公司的做法，法院提出了批评。虽然公司有权制定自己的规章制度，但在执行过程中应当考虑具体情况，不能机械僵化。特别是在员工面临重大家庭变故时，公司更应当体现人文关怀，给予适当的理解和支持。公司直接拒绝李明最后一次的请假申请，并以旷工为由解除劳动合同，做法过于生硬，不近人情。法院认为，公司的行为已经构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方面解除劳动合同，必须有法定事由。虽然旷工可以成为解除劳动合同的理由之一，但必须建立在员工确实存在故意或重大过失的基础上。在本案中，李明的行为并不构成法律意义上的旷工，公司的解除行为缺乏合法依据。最终，法院作出了支持李明诉讼请求的判决。判决书指出，公司应当向李明支付违法解除劳动合同的赔偿金4万元。

下班忘记打卡被公司视为旷工「邻居摔倒后让我赔医药费」

【不服短期调岗被辞起诉索赔遭驳回法院：不符合支付赔偿金的情形】2022年3月，高某与江苏一家科技公司签订劳动合同，约定期限2年，从事操作工岗位。2023年2月7日，因生产需要，公司给高某发出《临时调岗通知书》，安排其从装配操作工调整为注塑操作工，薪资、工作强度和环境没有明显变化，时间为1周。高某认为，调岗是对劳动合同进行了变更，坚持不到新岗位，被公司以连续旷工3日以上视为自动离职处理。高某将公司告上法庭。法院审理后认为，仅仅是临时性调岗，没有改变主要合同内容，高某接到调岗后，自行离开公司没有再提供劳动，应视为自动离职，因此不符合要求单位支付经济赔偿金的情形，驳回了诉讼请求。（零距离）

𐟒죀单位员工受伤误工费时间限制有多久】𐟔𐟔 ✍️误工费是指因误工而减少的收入，一般是根据受害人的工资收入或者当地平均工资来计算的。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第20条规定，误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。对单位员工受伤误工费的时间限制一般为十二个月。误工费由单位按受伤前的月工资标准支付，一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊，经劳动鉴定委员会确认后，最长期间不超过24个月。 𐟕™“无病假条”的员工到期后仍不到岗，单位如何应对？我给大家总结了几招： 𐟒ꦋ›！未请假或请假未获批准而就不到岗上班的，一律按旷工论处。旷工时间较短且情节较轻的，可以给予警告处分；连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天的，可以解除劳动合同。旷工期间是不发给工资的哦，这也是补偿单位损失的一个方法。 𐟙‹招！无需劳动者出具医院证明，而是要根据用人单位的规章制度，让劳动者提供“请假申请”、“诊断证明”等。一般来说，员工提交这些证明后，单位都会批准休息的，但现在这种情况下，员工未获批准就不到岗，且又无法提供相关的请假手续，完全可以视为旷工。 𐟘œ招！对于那些未经批准擅自离岗或连续旷工达到一定天数的员工，可以EMS的方式给劳动者寄发《限期返岗通知书》，明确告知其行为已构成旷工，限其在指定日期前返回单位上班，同时告知逾期未归将按旷工处理以及旷工的后果和处理规定。解除劳动合同的，邮寄《解除劳动合同通知书》。 𐟑‰招！尽量详细地向员工解释清楚，采取快刀斩乱麻的措施可能是最好的选择。

𐟒죀旷工三天扣9天工资合法么】𐟔𐟔 𐟒죀旷工三天扣9天工资，真的合理吗？𐟤”】𐟔𐟔 宝子们，最近我遇到了一件很郁闷的事情𐟘’，想跟大家分享一下，也听听大家的看法。我们公司有个规定，旷工三天就扣9天的工资𐟒𐯼我觉得这也太不合理了吧𐟘䯼旷工是员工的问题，但扣这么多工资是不是太狠了点𐟤쯼Ÿ 我咨询了一些专业人士𐟧，他们告诉我，这种规定是不合法的𐟙…‍♀️。旷工是可以扣工资，但不能扣这么多啊𐟘𑯼这不是变相地惩罚员工吗𐟘᯼Ÿ 我理解公司希望员工遵守规定，但也不能这样损害员工的利益吧𐟘”！大家说说，我该怎么办呢𐟤ﯼŸ

员工患抑郁症口头请病假，公司按旷工开除，员工告上法庭，法院判了：公司违法近日，江苏一则公司违法解除劳动合同的新闻冲上热搜，要不是说有些公司怎么这么猖狂呢？这是看准了员工不懂法是吧？江苏一在职员工因为自己患了抑郁症，偶尔需要在工作日请假去医院复诊，之前也跟公司提交过就诊单，有一天情况比较紧急，员工没有在提起请假流程通过后再去医院，公司直接以她旷工三天为由解除了劳动合同。到了仲裁阶段，仲裁长认为公司违法解除劳动合同，之前该名员工已经就此病症提起过请假，这次没有来得及申请，事后补假也是正常的，公司具有照应员工的法定义务，故而裁决公司违法解除劳动合同，支付双倍赔偿。虽然该名员工的权益得到了保障，但终归也是输家啊，在生病之余没有了工作，总的来说也不是好的结果。但结果都是相比之下的，公司承担起违法解除劳动合同的责任，起码能在最大范围内保障了劳动者的权益的。#动态连更挑战#

江苏南京，男子跟公司签订3年合同。还有3个月合同到期时，公司却说他出差后没有立刻返回，第二天下午2点到南京后，没有到公司上班，属于旷工。开除了他。男子申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金和项目奖金。公司却要求男子返还旷工期间的工资和出差补贴。仲裁委员会支持了男子，公司不服，把男子起诉到法院，法院这样判了。徐波拿着传票。他从未想到，自己竟被人告上法庭，告他的人，还是他辛苦付出三年的公司。 2021年7月，徐波进入这家高科技公司，签订3年合同。合同中写明：员工连续旷工超过2天（含2天），或连续12个月内累计旷工3天，公司可随时解除合同，并且无需向员工支付经济补偿金。徐波认为，他如果有事，自然会向公司请假，不会出现合同上约定的情形。而公司给的薪水和福利都还不错，所以他高兴地签订了合同。他干的是软件工程师。需要去全国各地出差，做设备的维保工作。出差时的所有花销，都是公司报销，他入职2年多，从未出过差错，然而在他合同即将到期之时，却遭遇了意想不到的事。徐波刚上班，就接到公司通知，说他连续3次旷工，开除了他。徐波他上班以来，一直兢兢业业，勤奋努力，他什么时候旷工了？但相关负责人却甩给他一叠报销单据，说从他报销单据上查到他旷工的痕迹。徐波看着那叠报销材料和他的高铁车票，不解地问：“请问，我什么时候旷工了？” 负责人告诉他：“你在出差前一日下午5点，已经完成当天的工作，你应该当晚就返回南京，可你却是第二天早上9点坐车回南京。你下午2点到南京后，明知咱们公司还是上班时间，你却没有回来，你这是故意旷工。你这样的情形已经出现3次，根据合同规定，我们有权开除你。” 徐波急忙解释，但负责人根本不听。对他做出解除劳动合同的规定。距离徐波签订的合同到期日，还有3个月。也就是说，公司在合同未到期时，以徐波违反公司内部规定为由，开除了他。徐波大怒，申请劳动仲裁，说公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金和项目奖金。但公司却提出反仲裁，要求他返还旷工期间的工资和出差补贴。双方都认为自己有理，结果仲裁委员会支持了徐波，让公司支付赔偿金和项目奖金。公司不服，把徐波起诉到法院，于是就发生文章开头那一幕。法庭上，双方你来我往，互不相让。火药味浓厚。那这件事在法律上该如何解读？公司认为，当初徐波进入公司时，签订有合同，合同上明确规定，连续旷工2次以上，公司有权终止合同。徐波拿着公司给的路费和食宿费去出差，完成工作后理应即可返回南京，可根据他报销的单子可以看出，他明明下午五点就已经完成工作，却没有即可返还，而是等到第二天上午九点才返回来。他返回南京时是下午两点，是公司的上班时间，徐波应该去公司继续上班，可他却没有去公司，而是直接回家。他这种行为属于旷工。当初公司的合同上有约定，公司的员工手册上也有相关规定。徐波违约在前，公司根据合同约定解除合同，合情合理。因此，公司不需要向他支付任何赔偿金。徐波认为：首先，公司没有任何制度，规定出差后必须立刻返回公司。他的工作，是管理层批准的。他既没旷工，又没有违反公司管理制度，凭什么说他旷工？公司在合同期内，无故开除他，违反劳动法，他要求公司给予赔偿金，合理合法。法院审理后认为，本案争议焦点是：徐波完成工作后，没有当晚返回。次日返回以后，在工作时间内没有返回公司工作，是否属于旷工？公司没有任何证据证明，徐波这种不按时回公司的行为，属于旷工。其次，徐波在外出差，奔波劳累，事发当日他完成工作时，已是下午五点，他休息一晚，选择第二天返回，符合常理。徐波当日下午两点回到南京后，没有去公司上班，而是直接回家。同样符合人之常情。徐波出差形程，是公司领导审批的。公司事先没有提出必须当日返回，以及回去后要先报到，如果公司认为这种行为属于旷工，应事先提醒徐波。如果公司提醒徐波后，他还犯这样的错误，那公司开除他，徐波也无话可说。公司却在没有事先告知的情况下，突然以旷工为由开除徐波，违反劳动合同。综上，法院判决：公司在判决生效期内，支付给徐波5万赔偿金，1万多项目奖金。对此，你怎么看？ (人物为化名)#我要上热门# #生活# #社会百态#

被强制调岗？教你如何硬刚到底！最近遇到一个案子，真是让人气愤！这家公司真是套路满满，先是搞了个年终考评，说是末位淘汰，结果强行降职降薪。更离谱的是，还让员工去偏远工厂参加所谓的“培训”，实际上就是想逼员工离职。员工拒绝后，公司竟然以旷工为由解聘，简直是无理取闹！𐟤슊不过，在我的帮助下，当事人不仅拿回了被扣的工资，还拿到了公司违法解雇的赔偿！法院明确支持了我们的主张，公司在没有合法依据和程序的情况下，想通过各种手段逼员工就范，结果搬起石头砸了自己的脚！𐟑 在职场中，遇到不公平的对待，记住不要退缩，法律永远在你身后！𐟒𜰟’ꊊ当你遇到强制调岗时，其实是有办法“硬刚”的！面对不合理的调岗，不要慌，你有权利合法反击！以下是一些建议，教你如何机智应对，守住自己的权益，不让公司轻易“摆布”你！𐟒ኤ𚆨磨𐃥𒗧š„合法性条件劳动合同的约定：首先，查看劳动合同中是否有关于调岗的条款。如果劳动合同明确约定用人单位有权在一定范围内调岗，且调整的内容未实质性降低工作条件，调岗可能具有合法性。调岗的合理性：调岗必须基于合法和合理的原因，如企业经营需要、劳动者不胜任原岗位等。调岗不能仅仅因为企业片面需要而进行，必须与劳动者协商。程序合法性：用人单位进行调岗时，应通过合理的程序，例如召开员工代表大会或与工会协商，同时应向劳动者提前告知并给予合理适应期。应对措施协商沟通：如果接到调岗通知，首先应与公司进行协商，明确调岗原因、工作内容、薪资待遇等。如果调岗不合理，可以拒绝接受。书面保留证据：如企业强制调岗，劳动者应当通过书面形式（如邮件、信函等）明确表达不接受调岗的立场，并保留证据。提起劳动仲裁：如果调岗导致工作条件显著恶化，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求维护原岗位或申请经济补偿。记住，面对不公平的对待，不要退缩，法律永远在你身后！𐟒𜰟’ꀀ

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