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公司初创企业权威发布_中国十大公司排名及介绍(2024年12月精准访谈)

内容来源：小天才网络所属栏目：观点更新日期：2024-12-01

公司初创企业

创业公司老板们的心酸与教训𐟒” 创业公司的失败，我见过不少。去年，我身边的朋友们纷纷裁员或关停公司，真是让人心酸。我自己也投过一些失败的案例。每个公司失败的原因各不相同，但总结下来，有一些共性是值得大家深思的。创始人不行𐟚늩斥…ˆ，创始人真的很重要。最近，经纬张颖也提到过，如果公司做得好，创始人应该把功劳让给团队。但如果公司不行，80%的原因都在创始人身上。有些投资大佬甚至说，那些爱装逼的创始人，大概率是不行的。你可以在成功后装逼，但别在失败前就炫耀。盲目模仿大公司𐟓š 很多创业老板有野心，也有情怀，觉得自己一定要干成大公司，挑战BAT。结果就是，今天学阿里铁军，明天学华为战略。尤其是那些读了EMBA回来的老板，搞公司改革，结果死得更快。其实，应该学习大公司小时候的做法，而不是大了以后的光环。大了以后，光环都是戴着的，学死了也没用。没有财务常识𐟒𐊧Ž𐩇‘流管理也是大问题。尤其是轻资产的互联网公司，银行账户上最好有18个月的现金，因为开发、运营、销售的时间往往超过预期，预留12个月是不够的。给团队预留充足的现金流，安排好收款、融资及投资的节奏。业务不专注𐟎𕷦�˜𖦮𕯼Œ资源有限、资金有限，机会窗口稍纵即逝。但我们往往经不住诱惑，心猿意马，多个方向同时出击，结果一地鸡毛。“宁挖一口井，不凿十个坑”，红军游击战的核心思想就是“集中优势兵力，各个击破”。股权分配不合理𐟓Š 股权分配也是个大问题。三个和尚没水喝的局面，是真理。建议创始人在股权架构上多下心思。不要轻易给股份，不是所有人都值得拿股份的。如果你一定要他们深度参与，未必需要给股份，可以考虑分红权、期权、业绩优先激励等方式。太大方𐟒𘊥𐏥…쥏𘨀板，请收起你的大方。真正的创业者，在创业过程中，都是非常抠门的。控制好员工的底薪，办公费用和日常开支节俭为上，出差标准老板也是以身作则，花广告费以效果和CPS模式优先考虑。你看，这些失败的原因，本质上都是老板的问题。希望各位老板多反思，共勉！最后，祝看到这篇笔记的您一定是发财的、幸运的、顺风顺水的！𐟍€

无法接受的工作，别人却乐在其中在职场中，每个人的工资都是一个秘密。然而，在创业公司，你会不可避免地听到一些同事的薪资情况。每次签约或离职前，看到工资单时，我的神经都会被触动，尤其是在副业收入超过主业的那个月。新同事的到来让我充满了期望，毕竟她比我多三年的工作经验。之前，我的岗位没有竞争者，所以我也无法衡量自己的效率和能力。当然，我认为自己非常出色。然而，新同事转正一个月后，前公司账号更新时间超出了下班时间两个小时，阅读量依然下降。这时，我的心情变得复杂。一方面，我为别人不如我而感到开心；另一方面，又为自己之前的工作表现变差而难过。但这种情绪对我和公司没有任何意义。我能做的就是，不要像龟兔赛跑中的兔子一样开始打盹儿，因为很有可能会被超越。所以，请你离职后从参与者变成围观者。如果公司越来越好，你的简历会更有价值；如果公司越来越差，证明你的离职选择是正确的。不要丢掉危机感，危机感会让我们变得更好。

放弃pretrain，创业会垮？最近有不少博主在讨论大模型6小龙中的一些公司放弃了pretrain，甚至认为这些创业公司可能很快就会垮掉。然而，我的看法是，对于这些6小龙的创业公司来说，放弃pretrain并不一定是一件坏事。首先，当前的环境下，找到更实际的发展方向才是关键。比如，专注于特定领域的应用，或者探索出可行的商业模式。换句话说，做不做pretrain和创业公司是否能活下去没有直接关系，能否找到业务模式才是关键。相反，那些敢于放弃pretrain并聚焦探索业务模式的创业公司，恰恰可能是那些能够活下来的。它们有勇气也有判断力，毕竟，活着才是创业公司的第一要义。

「以色列那些事儿」以色列全国约有7000多家初创企业，其中人工智能公司约占30%，但吸引了 47% 的投资。 “以色列站在全球人工智能创新的最前沿，这得益于初创企业、学术界和跨国支持的生态系统。”Startup Nation Central 首席执行官 Avi Hasson 说。 Startup Nation Central 是一家促进以色列技术创新的非营利组织，于近日发布了《以色列世界级人工智能强国：通过应用创新引领》报告。报告称，以色列正在迅速成为人工智能创新领域的全球领导者，尤其是在医疗保健、气候技术和机器人技术以及网络安全和农业食品（农业和食品生产、加工和分销）领域。报告称，自 2014 年以来，以色列的人工智能初创企业数量从 783 家增加到 2,170 家，在 2023 年累计吸引了 39 亿美元的资金。以色列拥有 400 多个跨国研究中心，包括 NVIDIA、微软、谷歌、亚马逊、Meta 和苹果在内的全球科技巨头正在大力投资该国的人工智能生态系统。

创业公司死亡的常见原因

朋友一起创业？如何分好“蛋糕”不伤感情最近，我的朋友们一起开了几家新公司，听说我在创业公司待过，纷纷来问我股权该怎么分配。今天，我就给大家推荐一本特别适合初创企业和合伙企业股权分配的书——《创业公司动态股权分配全案》。这本书一开始就指出了很多初创公司常见的两个问题：一是业务还没开始就把股权固定下来；二是等到公司起飞了才开始分配股权。这两种方法都会导致很多矛盾，因为合伙人会觉得自己的贡献价值高于分配的价值，从而产生内耗。书中提供了一个非常实用的解决方案：设立合伙人基金，根据每个人的贡献来动态调整股权分配。简单来说，就是每个月或者某个固定时间，根据合伙人的贡献价值来调整股权。例如，可以按照时间来评估价值，根据合伙人之前的基本薪酬和现在的工作内容，计算出每小时的工资率。再加上合伙人提供的资金、人脉资源、知识产权以及创业物资等，计算出每个合伙人所做贡献占总体理论价值的比例，以此作为动态分配的依据。作为创始团队的领导，提前商定好股权回购和退出等相关问题也非常重要。在签订合伙人基金协议时，竞业协议和保密协议也要规范好。最后，给大家一些小建议：初创团队的第一要务是目标一致，先活下来，所以股权尽量简单公平；前期信任成本非常高，选择合伙人时一定要注重人品，选择能够贯彻公平的分配原则及退出机制的团队leader。如果你对股权投资感兴趣，可以看看郑指粱老师的《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》。希望这些建议对你们有帮助！𐟓š

这两天有媒体报道两家CPU创业公司面临资金链断裂的问题。都是在几年前圈内比较有名的创业公司，融资历程也是光鲜亮丽，股东背景不可谓不雄厚，技术人员不可谓不是学霸云集，但是走到今天算是走到了穷途末路，分崩离析。究其原因，还是不少硬科技公司是为了创业而创业，忽视技术是为产品服务的，产品是为客户服务的。创业的时候根本不知道自己的客户是谁，最后找不到人来买单至少去找政府，都挤到信创这么一个赛道里面去。殊不知，即便是信创也不是什么人都能玩的，更有可能的情况是这个领域里面的销售，比面向普通消费者的业务门槛更高、规则更多、游戏更加复杂。

猛料四：智谱AI智能体技术最新进展，明年AI将迎大模型与应用的双向奔赴！事件：近日，在大模型初创企业智谱AI举办的Agent OpenDay上。公司CEO张鹏宣布旗下自主任务完成智能体AutoGLM再次升级，支持自主执行超过54步的长步骤操作，也可以跨App执行任务，并且还能实现“全自动”上网功能，可支持数十个网站的自主访问。点评：该消息利好AI大模型和AI应用！经过3年的高速发展，人工智能大模型已经初步具备了人类与现实物理世界互动的部分能力。而AI的应用，也正加速渗透到多个垂直行业，并在未来很短时间内将形成更加成熟的行业解决方案。因此，有不少分析认为，2025年人工智能行业将迎来大模型与应用的双向奔赴！A股市场方面，资本的嗅觉总是极为灵敏，近期AI大模型和AI应用，正是A股市的主线热点！从11月13日开始，就有大量机构和游资流向这条主线。虽然最近两周机构和游资在AI应用上的分歧有所加大，但板块运行趋势仍然较为稳定，并没有出现转弱的迹象。

遇到问题缓则圆「合伙创业设计」股东协议「公司股权管理」北京创业公司 #创业股权分配北京兴账房企业孵化器的微博视频

从创业公司离职原因中看到的管理思考 𐟤” 创业公司的离职率一直居高不下，这几年在创业公司担任HR工作，我从最开始惊讶到习以为常，尽管如此，我依然在考虑为什么一定要走？是留人重要？还是不care留人的问题？我从旁观者的角度在观察，到底为什么要走？到底一个组织体量规模为什么一直保持在稳定状态增减不显？于组织来讲这是健康的？还是病态的？结合自己的观察和思考我整理了这篇文章。 𐟒” 疲态没有人会跟机器一样24小时长年累月的运转，有家庭责任和牵挂，有身体机能的下降，如果真的有一天这些全毁了，公司能为其买单多少了？一天两天可以，一年两年也行，真的要让人n年始终如一，如果幸福值高可以，办公环境好、氛围佳可以，如果每天996，没啥节假日，还要被扣钱，能坚持三年以上的都可以叫圣斗士了。所以，这里对工作制度、办公氛围、工作强度提了要求，都需要有节奏，如果没有节奏，谁也没法陪着走到最后，当一批一批陪伴的老人没有offer也要离职，真的需要反思，真的是他们疲惫了，跟不上节奏，还是说我们不合理的地方真的需要调整？另外工作的同学们请一定要保重好自己的身体。 𐟒𐠨–ꩅ슧Ž𐥜觤𞤼š很现实，不要光用梦想、理想来留人，吃喝都成问题，怎么玩？？？年轻点的一人吃饱全家不累，我还记得曾经有个离职的小朋友跟我说，我一个月税后拿7k，房租扣掉3.5k，我还剩3.5k，每个月吃饭、交通不算买化妆品之类的，比我上学的时候还少，根本不够花，还需要我爸妈、我哥不定期赞助我，我开始算账的时候觉得每天30元，一个月30天，吃饭1k，怎么样也还够啊，其实我错了，现在不是那种将就的时代，过的舒服点，为什么要让自己过得那么累了？ ——HR的薪酬结构、物质激励的设计就需要斟酌了，跟上节奏、留住人。 𐟑袀𐟒𜠤𘊧𚧊一朝天子一朝臣，换一任上级，换拨臣子很正常，古时都如此，何况当代了？？？？上级是个专才，管理方向偏弱，很多专才或是组织人才变动，或是有些潜力，从专才开始提拔为管理人才，那么管理人才真的那么好管么？不是简单打个绩效，做个面谈，放养即可，管人哪有好管的，管严了说严格，管松了被360度调研说大扫把，所以这里就衍生出新任管理者的培养和引领的需求。上级心思、格局有限，或是空间给的小，或是比较不容人，这种情况就不多说了，此处不留爷自有留爷处——不适合当leader的人就不要硬拔上来了，要不就配一个好的搭档做配合，不然人都整没了。篇幅有限，更多内容请看图片。