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公司目标考核权威发布_公司目标考核细则(2024年11月精准访谈)

内容来源：小天才网络所属栏目：观点更新日期：2024-11-28

公司目标考核

KPI设置与运用：让你的企业目标更清晰！ 𐟌Ÿ 定义： KPI，全称Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。它能够反映企业在实现战略目标的过程中，各项经营活动的重要表现。 𐟌Ÿ 作用和价值： KPI为企业的战略目标提供了可量化的标准和尺度，使员工明确公司对他们的期望，并能够有针对性地改进自己的工作行为和目标。此外，KPI也为公司提供了衡量标准，以评估公司的战略实施效果和业务进展情况。 𐟌Ÿ 常见工具： 1️⃣ 目标分解法：将公司的总体目标分解为若干个具体的、可衡量的KPI。 2️⃣ 关键业务领域法：确定对公司的业务增长至关重要的领域，如客户满意度、订单量等。 3️⃣ 平衡计分卡法：从财务、客户、内部业务过程、学习与成长等多个维度来设定KPI。 𐟌Ÿ 案例应用：以一家电商公司为例，公司的总体目标是提高销售额。通过分析，公司设定了以下KPI：一是提高网站浏览量，二是提高用户转化率，三是提高客单价。每个季度的考核，都会围绕这些KPI进行，通过这些关键指标的达成情况，来评估销售额的提高情况。

锐煌咨询：全面预算与绩效管理的关系有哪些？全面预算与绩效管理之间存在着密切的关系，主要体现在以下几个方面： 1. 战略目标的实现：全面预算管理以企业战略目标为导向，全面反映公司未来某一特定期间的财务状况和经营成果，而绩效管理则是在既定的战略目标下，通过系统的标准和指标对工作行为及业绩进行评估。两者共同服务于企业战略目标的实现。 2. 资源配置与效率：全面预算管理通过合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标实施进度，控制费用支出。绩效管理则衡量这些资源的使用效率和效果，确保资源得到高效配置。 3. 监控与考核：预算的编制过程向集团企业和子公司双方提供了设定合理业绩指标的全面信息，同时预算执行结果是业绩考核的重要依据。将预算与执行情况进行对比和分析，为经营者提供了有效的监控手段。 4. 激励与约束：全面预算管理和考核、奖惩制度共同作用，可以激励并约束相关主体追求尽量高的收入增长和尽量低的成本费用。绩效管理通过评估结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导。 5. 风险管理：全面预算可以初步揭示企业下一年度的经营情况，使可能的问题提前暴露，参照预算结果，公司高级管理层可以发现潜在的风险所在，并预先采取相应的防范措施。 6. 政策和项目管理：将政策和项目全面纳入绩效管理，从数量、质量、时效、成本、效益等方面，综合衡量政策和项目预算资金使用效果。 7. 全过程管理：全面预算管理与绩效管理共同构建全过程预算绩效管理链条，从预算编制、执行到监控和评估，形成了一个闭环管理系统。 8. 信息公开与监督：预算绩效管理与人大审查监督、审计监督既各有侧重，又紧密联系、相互促进，预算绩效管理为政府及部门提供现代预算管理的理念、方法、机制和手段，更多强调内部管理，而人大和审计重点是实施外部监督。综上所述，全面预算与绩效管理相辅相成，共同推动企业或政府机构实现战略目标，提高资源使用效率，加强风险控制，并促进组织效能的提升。

HR如何助力企业战略目标达成？𐟤” 战略这个词在各种简历和工作职责描述中频频出现，但到底什么是战略呢？简单来说，战略就是企业在未来一段时间内想要达成的目标和行动计划。HR的工作不仅仅是制定战略，更重要的是如何帮助企业（老板）把战略变为现实。战略理解与宣贯𐟓– HR首先要第一时间理解企业（老板）的战略方向、目标和意图，然后在组织中宣贯和引导，确保上下目标一致。这样，大家都能明白公司未来的发展方向和重点。战略落地的抓手𐟔犧𛄧𛇥˜革：组织需要根据业务、战略、环境和人来调整。HR要诊断现有的组织与战略方向的差距，提出组织进化路线和策略，并获得企业高层（董事会、老板、业务领导）的认可。流程优化：流程分为管理流程和业务流程。当战略方向发生变化时，公司的管控重点和业务流程重点都需要与战略一致。HR需要和业务线一起梳理、审视现有流程的痛点与优化点。人才培养：HR要对现有的人才进行明确的判断，包括优劣势、能力现状和胜任情况等。要制定战略性和战术性用人的策略，确保满足当下需求，又能未雨绸缪地储备人才。考核与激励：考核是HR最重要的手段之一。虽然HR习惯了各种考核方式，如KPI、MBO、BSC、OKR、EVA等，但最重要的是在关注短期目标时，如何能分出一部分权重给到影响未来战略目标的指标，起到牵引作用。激励协调：激励有短、中、长期多种周期与方式。战略方向属于长期目标，激励需要协调短期和中长期激励的矛盾问题，特别是一些偏重短期回报的企业。分类管理：单一企业需要运用波士顿矩阵对业务进行分类，多元化集团需要对不同的业务单元和公司进行分类。HR要识别出不同的企业和组织在战略地图中当下与远期的位置，然后给予不同的政策与资源支持。保持同频𐟓ኊ战略只是一种构想，一种可能性。而环境、企业、资源和市场都会变化，所以HR的难题是既要保当下，又要面对不确定性。不能生硬地执行，也不能等，需要因时而变，与企业高层（老板）保持持续、同频的沟通非常重要，要不然就会偏离本质。总之，HR的工作不仅仅是制定战略，更重要的是如何帮助企业把战略变为现实。通过理解与认同战略，运用各种工具和手段，确保组织上下目标一致，共同推动企业战略目标的达成。

看到很多网络技术服务公司打出的口号：以客户需求为导向，以客户KPI考核为目标，而且也不像以前围绕着独立站的多种推广目标，是以官网是主体，多种自媒体，短视频平台为整体营销为基础的全网营销模式。以以客户KPI考核为目标，将成为以后主要的合作模式...

面试反问6个问题，轻松拿下offer！想拿到心仪的offer？面试官问你“Any questions for me?”时，回答得好可能直接决定你是否能拿到offer。以下是一些建议，帮你更好地准备这个问题： 𐟌Ÿ 公司对这个岗位的期望是什么？了解公司对这个岗位的期望，可以帮助你更好地定位自己的发展方向。 𐟌Ÿ 这个岗位所在团队的人员配置如何？了解团队的人员配置，可以让你更好地融入团队，发挥自己的优势。 𐟌Ÿ 目前团队内遇到的挑战是什么？如果我有幸加入，公司希望我首先解决什么问题？了解团队面临的挑战，可以让你更快地适应工作，并为公司贡献力量。 𐟌Ÿ 这个岗位的考核标准是什么？了解考核标准，可以让你更清晰地知道自己的工作目标和评价标准。 𐟌Ÿ 团队/部门接下来半年的工作重点是什么？了解部门的工作重点，可以让你更好地规划自己的工作方向和目标。 𐟌Ÿ 你当初为什么选择加入公司？这个问题可以展示你的职业规划和对公司的了解，同时也可以让面试官更好地了解你的个人背景。 ❌ 避坑问题： ❌ “我没有什么问题想问。” 一定要准备3-4个问题，不用太多，但一定要有准备。 ❌ 这个岗位的薪资是多少？关于薪资和待遇的问题不要在面试初期主动提问，除非HR主动提及。 ❌ 公司目前的发展战略目标是什么？这个问题太宏大，而且与申请岗位没有直接关系，避免问连HR或领导都可能答不上的问题。 ❌ 我能通过这场面试吗？你觉得我的表现如何？能否通过面试，等通知即可；表现如何，结果自然会告诉你。建议根据不同对象（HR/领导/同事）提出不同的问题，从中挑选2-3个自己关心的问题来问。希望这些建议能帮助你在面试中脱颖而出，顺利拿到心仪的offer！

【股权激励和员工持股计划区别】股权激励和员工持股计划存在以下区别： 𐟌Ÿ1.目的不同：股权激励主要是为了激励公司的核心管理层和关键员工，将他们的利益与公司的长期发展紧密结合，促进公司业绩提升。𐟓š𐟓š𐟓š员工持股计划则更侧重于让广大员工分享公司的发展成果，增强员工的归属感和忠诚度。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟔岮对象范围：股权激励的对象通常是公司的高级管理人员、核心技术人员等关键岗位人员。𐟓š𐟓š𐟓š而员工持股计划的对象范围更广，可能涵盖公司大部分甚至全体员工。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟒3.股票来源：股权激励的股票来源多样，如定向增发、回购公司股票等。𐟓š𐟓š𐟓š员工持股计划的股票来源也包括这些方式，但可能更倾向于回购。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟙†4.业绩考核：股权激励往往与严格的业绩考核指标挂钩，只有达到预定目标，激励对象才能获得相应的权益。𐟓š𐟓š𐟓š员工持股计划在业绩考核方面相对宽松。𐟓š𐟓š𐟓š 𐟓‹5.权利和限制：股权激励所获得的权益可能在转让、交易等方面有更多限制。𐟓š𐟓š𐟓š员工持股计划在这方面的限制相对较少。𐟓š𐟓š𐟓š

11月22日，公司在报告厅举办2024年度第一期现场急救技能培训班。此次培训，按照“人人会实操、个个通过考核”的培训目标，公司特邀请九江市医疗急救系统专家团队，重点面向运行部，既讲解现场急救技能和相关专业知识，又强化人人上手操作心肺复苏+AED急救现场实操培训。第一期77名学员通过理论和实操培训，均通过专家一对一实操取证考试，进一步普及和增强了员工自救、互救能力，为专业救治赢得了时间；也为运行部班组和各部门专业应急增加了救助力量，进一步提升了公司健康管理水平。

𐟒𜠨⫨𞞩€€也能拿2n？记住这些关键点！在职场中，被认定为“不能胜任工作”而被辞退，你仍然有机会获得2n的赔偿。但前提是，企业需要承担举证责任，证明你的表现确实不符合要求。以下是一些关键点，帮助你理解如何在这一过程中保护自己： 𐟓‹ 企业的举证责任企业需要提供充分的证据来证明你的表现不佳。这包括：考核制度是否经过民主程序是否进行了公示或签字考核方案是否合理、客观、量化是否有第二次考核，并确保其合理、客观、量化是否提供了培训，并确保培训内容具有针对性是否进行了调岗，并确保调岗具有关联性是否通知了工会如果你发现企业在这些方面有任何疏忽，你就有机会获得2n的赔偿。但请注意，能做到这些的公司非常少，大多数公司可能无法完全满足这些条件。 𐟚력𘸨灧š„误区安排难以完成的工作并不代表你不胜任。工作中出现的小瑕疵，如完成质量差，也不一定意味着你不胜任。领导对你的评价，如“不如某某低职级”，同样不构成不胜任的充分理由。 𐟓Š 制定合理的目标你需要制定合理的目标，并制定有量化标准的考核方案。末尾淘汰是违法的，所以倒数第一、末尾并不意味着你不胜任。 𐟔 证据准备为了在官司中胜诉，你需要准备以下证据：考勤与休假管理制度工作轨迹记录，如周报、月报、日报截图要求，需展示完整网页地址的全屏截图通讯记录，与上级、人力资源、项目利益相关者的沟通对话荣誉与表彰，收集被奖励证书及受到表扬的记录长期薪资凭证与绩效评估，保存多年工资条及历年的绩效评价文件证据留存策略，针对绩效评估周期保留相关材料劳动合同薪资历史档案，尽可能收集过往多年的薪资单正式考勤与休假政策文档 𐟖‹️ 不要签字无论是PIP结果还是绩效考核结果，都不要轻易签字。一旦签字，你就可能证明自己不行，这将大大增加你无法获得2n的风险。记住这些关键点，你就有可能在被辞退后依然能够获得2n的赔偿。希望这些信息对你有所帮助！

PBC：华为IBM都在用的绩效管理神器 𐟌Ÿ 绩效管理的新维度——PBC（个人绩效承诺，Personal Business Commitment）是一种以员工个人对业务目标的承诺为核心的绩效管理方法。它强调个人目标与组织整体目标的对齐，从而推动组织战略的实现。 𐟓Š PBC的三大目标：结果目标：员工在考核期内承诺达成的具体绩效结果，支持部门或项目组总体目标的实现。执行措施目标：达成这些绩效目标的具体方法和行动。团队合作目标：员工在团队中的角色和贡献，如交流、参与、理解和相互支持等方面。 𐟒점BC的制定过程： PBC的制定是一个交互过程，需要员工与其直接上级共同讨论和确定。这个过程不仅确保个人目标与部门目标的一致性，而且有助于明确工作重点和提升团队精神。 𐟓… PBC的评估频率： PBC的评估通常每年进行四次，包括季度评估和年度评估，评估结果可能影响员工的绩效等级和薪酬调整。 𐟔„ PBC与KPI的区别： PBC不仅关注业绩指标，还整合了个人发展、团队精神和管理者的辅导职能。它强调持续沟通和反馈，以及个人绩效与组织绩效的紧密结合。 𐟏† PBC的实践案例：华为和IBM等公司采用了PBC绩效管理方法，以促进员工的个人发展和团队协作，同时确保组织战略的有效实施。

KPI vs OKR，你知多少？今天我们来聊聊企业常用的两种管理工具：KPI和OKR。它们之间到底有什么区别和联系呢？让我们一起来看看吧！思维方式的差异 𐟧 首先，KPI和OKR在思维方式上有很大的不同。KPI是一种静态的控制思维，它适用于环境稳定、业务逻辑和结果可预测的情况。简单来说，KPI是基于工业化大生产思维的产物。而OKR则是一种动态的自我管理思维。它适用于环境动态变化、业务逻辑和结果有时无法预测的情况。OKR崇尚增量思维，鼓励创新和挑战。通过目标的清晰化，OKR为授权建立了基础。一个推进OKR成功的企业，一定是一个充分授权的企业；同时，目标的公开透明（透明产生了责任的承诺），共同促进了自我管理。激励方式的不同 𐟏… 在激励方式上，KPI和OKR也有很大的区别。KPI管理方式崇尚“没有考核就没有管理”，希望通过外在的压力（奖赏和惩罚）来推进绩效实现。这是一种外在激励方式。而OKR管理方式则是通过自我管理、目标赋予工作意义、自我挑战和成长的方式，通过营造内驱力来推动绩效。简单来说，KPI是绩效考核；OKR是目标管理。一个是外驱力，顶着压力负重前行；一个是内驱力，带着冲劲一往直前。实际应用中的区别 𐟓Š 在企业管理中，KPI可以作为绩效评价的工具，而OKR则主要用于绩效生产。KPI管理系统（以绩效管理系统为例）制定原则：KPI考核计划-进行考核-考核结果-可视化表格；OKR管理系统设计逻辑：制定目标-拆解目标-信息透明。与《西游记》的对比 𐟐’ 如果你把KPI和OKR应用到《西游记》里，用于衡量取经团队的绩效，它们的区别就一目了然了。如果应用KPI，师徒四人的考核指标明确：唐僧就是取经数量，不管经书适不适合照搬到大唐；悟空就是打怪数量，不管好妖还是坏妖；八戒考核化了多少斋饭；沙僧挑了多少行李。但如果应用OKR，师徒四人的目标完全变了个样子。在“普度众生”的大目标下，每个人都有不同的定位：唐僧不光要取经，还要造福众生；悟空不需要盯着妖怪，只要保护好师傅就行；八戒不仅需要化缘，也要协助悟空做好项目的攻坚克难；沙僧不仅仅挑行李，还需做好团队后勤支持。总结 𐟓 KPI和OKR的主要区别在于思维方式、激励方式和实际应用上。KPI是一种静态的控制思维，通过外在的压力来推进绩效实现；而OKR则是一种动态的自我管理思维，通过营造内驱力来推动绩效。在实际应用中，KPI主要用于绩效评价，而OKR则主要用于绩效生产。希望这篇文章能帮助你更好地理解KPI和OKR的区别与联系！

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