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公司淘汰人前沿信息_公司淘汰人合理吗(2024年11月实时热点)

内容来源：小天才网络所属栏目：教程更新日期：2024-11-29

公司淘汰人

有人说零零后，把白酒淘汰了，把房产淘汰了，把婚庆公司淘汰了，把妇产科和幼儿园也淘汰了。可我女儿是 99 年的，大学毕业不找工作，也不谈恋爱，还说自己不会结婚。就在家里搞游戏装备设计和写小说。一个月折腾来折腾去也就赚个两千多一点。她觉得能养活自己就行。反正不买房，也不打算结婚。两千块钱饿不死就行。一点都不着急。她说能睡到自然醒，玩玩游戏，干点自己喜欢的事儿。这才叫人生。干嘛要苦兮兮地结婚生孩子？哎呀，晕死！要是人人都像她这样，那所有的东西都得被淘汰掉。

「终于理解现在的学生为什么动不动就抑郁」假如把上学看成在公司上班：每天早上6点就得到工位，下午5点下班，但是要加班到9点10点，从不例外。有时候一个月才能休息两天。这种劳动强度远远吊打996，而且要持续12年。你最多有9个上司，1个直属上级，每天轮流盯着你。还有一个行业风气监督员，每天对你的行为吹毛求疵，没穿工服，或者只是工作的时候打了瞌睡或者跑了神，他都会当众大声羞辱你，完全不在意你的尊严。你的上级和几个上司每天就在你耳朵边轮流念：你工作怎么效率这么低？你的业绩怎么总是不达标?你是笨还是蠢？这都整不明白，以后只能扫大街，进流水线，不给我提高业绩，你的人生就完了。你上这个班，每个月都有一次考核，在特殊的节骨眼甚至每周都有考核，每三年就有一轮大淘汰，被淘汰的人只能进富士康流水线，也就是领导嘴里的毫无希望的地方。你是被淘汰的残次品，你要带着这个过一辈子。你在这个公司里学到的不是人性的美德，相亲相爱，互相帮助。你的领导和所谓的优秀员工只会告诉你，多提高一份绩效就能干掉1000位同事，这是赤裸裸的丛林法则。而你的家人也不理解你，他们更关心你这个月的绩效，在公司里的排位，有没有希望进入更大的公司。你在家的时候也只能被迫加班，然后你的家人还得死死的盯住你，怕你有任何摸鱼的行为。当你想辞职或者换公司，不好意思，你辞职不了，其他公司几乎不收中途转进来的员工，要么在这家公司从头到尾，你要么在这家公司从头到尾干完三年，要么直接去电子厂或打工。这种残酷程度，我觉得只有缅北园区有的一拼。然后你告诉那些小孩，学习是幸福的，上学是美好的，他不甩你两个大嘴巴子，不错了。

老板喜欢的为什么不是人才？ 1、人手：人手多，若不能转化为价值，人力成本必高 2、人才：对结果负责、贡献高价值的，才是真正的人才 3、人效：人在于多而于精，人效高、企业盈利能力强 4、人材：好的人才，必须将能力变现，转化为经营价值 5、耗材：只会消耗公司资源和成本的人，应予控制和淘汰经营人的三个层次，决定人才价值！ 1、追求“量”的层次关键辞：人手、招到人、配备人、留住人这个层次的员工，是事务的执行者、操作者 2、追求“质”的层次关键辞：人才、招对人、培育人、淘汰人这个层次的员工，是价值的创造者、贡献者 3、追求“效”的层次关键辞：人效、招好人、激励人、合伙人这个层次的员工，是经营的奋斗者、合伙人总结：老板喜欢的不是人才，而是价值！人，用好了就是“人才+资本” 人，用不好就是“人手+成本” 企业最贵的是人，创造价值和增值。最便宜的也是人，消耗资源和成本。人经营好了就是资本，经营不好就是成本。

公司必垮的五大人群，你中招了吗？公司想要稳定发展，必须要避免以下五种人，否则必将崩溃：瞎指挥的人太多 𐟚늠 公司最忌讳的就是瞎指挥，下属不知道该怎么做，导致事情被耽搁。拍马屁的人太多 𐟐Ž 阿谀奉承能得到实实在在的好处，所以没有人愿意努力工作。混日子的人太多 𐟌€ 大家看到干好干坏都一个样，就没有人再去踏实做事。拉帮派的人太多 𐟏† 拉帮结派后，公司的管理制度就会形同虚设，最后人情大于制度。贪便宜的人太多 𐟒𐊠 做假账、倒卖公司机密资料给竞争对手，公司在行业竞争中被淘汰。领导提拔员工时，以下五点很重要：听话：肯听领导话的人，执行力一般很高。适应：能适应多种不同岗位，灵活性和学习能力强。稳定：能长时间在单位工作，代表着一个人的忠诚。懂事：智商和情商都不错，会办事也懂领导意图。委屈：能承受住委屈的人说明有格局和肚量。

ERP和CRM：企业管理的双刃剑 𐟗᯸ 今天在某个厂二群聊到ERP和CRM这两个缩写，真是让人哭笑不得。ERP（企业资源计划）和CRM（客户关系管理）是两种常见的管理信息系统，它们在企业运营中扮演着重要角色，但也让不少二代们头疼不已。首先，不是所有公司都需要信息系统的。毕竟，输入信息也是有成本的，尤其是对于规模较小的工厂来说，根本没必要。而且，成本往往还和现有的系统有关，越老的厂，成本越高。再说，在某些夕阳行业或者冷门行业，工厂的老师傅们往往有极大的话语权。万一他们走了，几乎找不到替补。要他们配合学习新系统，简直是在逼他们退休。往往还得花额外资源去请人输入和分析数据。另外，人性也是个大问题。所谓的增效降本，降的本其实就是人手。要让员工加速淘汰自己，逻辑上就有难度。往阴暗点想，公司的数据透明了，其实揩油水的机会就少了。最后，这两套系统都很难照搬，得花时间去优化和特化。不是所有企业经得起折腾。有人还表示，这些系统很可能会把高层的工作量转嫁到基层身上。所以，从群里所见，二代们想推新政，还是困难重重。在此，我觉得有几种思维可以参考：明确公司的困难，表示如果产业升级失败，也许会裁更多人，或者直接倒闭。向员工讲解，工厂前途不明，多学一门系统，将来求职也更容易，还可以帮忙写推介书。反过来画个好饼，把成功例子拿出来谈，表示不是科技淘汰人，而是懂科技的会淘汰不懂的。强硬一点，表示把学会这些系统定在职效重点之一。甚至有老板狠下心表示，做不到就换班，换不了就关门。还有一种思路是直接跳过电子化信息化，直接人工智能化。虽然有案例听过，但不是亲眼所见，故不敢推介。以上每个方案，当然也有自己的短板，不能乱搬。尤其在盈利的小企业，还真是多一事不如少一事。大家的公司有推行这两套系统吗？成效如何？有何难处？

从国庆长假假期天数看一个人 1.休7天.有编制的人。 2.休6天的人，公司高管以及有担当的企业的员工。 5.休5的人，小型企业，效益好的。 4.休4天的人，很普通的工人。 3.休3天的人，当牛做马的人。 2.休假2天的人，不如牛马。 1.休一天假的人，社会边角料。 0.没有一天假的人，被社会淘汰的人。「国庆假期不同天数的表现」

N年前我在公司工作时候，有段时间管理一个5人小团队。当时我人缘特别好，大家都很喜欢和我相处，上班一起工作下班一起玩。但老板就不太高兴，只是看到我们团队工作结果还不错，也就没说什么。现在想来就是，其实虽然我把团队理顺了，但大家都在舒适区工作，最后整体得分七八十分。其实作为一个管理者，应该是带大家提高，逼出每个人的极限，让团队去争取几十分甚至一百分，然后会有一定的淘汰率。虽然这个过程可能很多人会背后说你坏话，日常疏远你，但从长期来说，留下来的人，实际获得了提高，会从心里尊重你。从公司来说，显然也是这样会有更多发展。背后也意味着更多利益。

今天遇到一位面试者，在平台交流的时候看的出他很急迫想要找到工作，他说自己在公司附近可以过来面试吗？他肯定也是来这边面其他公司的，我让他来了。刚进来时我还以为他是客户，看着应该是在单位已经该到管理层的年纪。随后我怕hou不住，就叫了经理面试他。面试时我不知道说了些什么，他出来后说经理让他加我微信，然后又将简历双手递给我，嘴里不停的说着谢谢、好的这样恭敬的词语，他已经28了！是不老，但如果不是求职者的身份我受不起他这样的表现！突然心酸 “就业形势严峻”这句话突然在我面前直观起来，在这之前没觉得就业有什么困难，什么班不都一样上吗，可此刻我却害怕了，他不是不想上班。是没有人永远年轻，但永远有人年轻着。哪个公司不想要年轻的血液，有人代替自然有人淘汰。十年后更或是几年后我会不会是被淘汰被挑剔的那一个？不敢再想！[淡淡的][单身狗]「不想上班但想要钱」「今日碎碎念」

在任何一家公司，无论你是做得好还是坏，总是不可避免的有一些人为了向领导表示自己的忠诚，表示自己可以做他的心腹，于是自觉不自觉地向领导打小报告，可是通常这些打小报告的人，都是无所事事，见风使舵，出工不出力，要钱不要脸的人。在我之前的公司莫不如是。整天混日子，摸鱼，但是拍领导的马屁拍得好，于是就被领导照顾。可是反过来想，他除了一直在这家公司混，直到公司做不下去，或者有一天被公司淘汰，就没有其它路可选。尤其是一家民营公司，只要领导哪怕有半点明智，都不会容忍这样的人存在下去。

招对人与培养人，哪个更重要？ 1、对高层员工，选择大于培养 2、对中层员工，既选择又培养 3、对基层员工，选对人再培养选对人，管理就成功了一半。招对人永远比培养人更重要。基层人才靠选对和复制。中层人才靠选拔和培养。高层人才靠定位和空降。选对人主要看三个匹配度： 1、职业经历匹配度：评估过往的经历、经验与岗位需求的吻合 2、显性价值匹配度：是否能快速融入并创造公司要的价值 3、薪酬能力匹配度：薪酬需求与其能力、公司预算标准的吻合关于“人才管理”的六个真理： 1、选对人比培养人更重要 2、激励人比淘汰人更重要 3、激励机制比管控制度更重要 4、企业缺的不是人才而是机制 5、用人要疑、疑人要用、不疑不用 6、未来竞争的不是人才，而是激活人才的能力