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公司人浮于事权威发布_公司人浮于事的表现(2024年11月精准访谈)

内容来源：小天才网络所属栏目：观点更新日期：2024-11-30

公司人浮于事

特朗普和马斯克筹建了举世无双的“政府效率部”。特朗普的“政府效率部”，为世界各国政府的治理创新，提供了神奇“借鉴模板”。据称：马斯克在接管推特公司时，一次性辞掉了80%的员工，公司照常运转的很好。按照推特公司经验，世界上大部分公司的大部分员工，都是浪费，即25%的人干了80%或90%的活。那么，美国政府也同样如此，工作效率非常低，人浮于事，无事生非。特朗普让马斯克主管的“政府效率部”，主要工作就是负责改革政府，裁掉80%的人员，裁掉80%的机构，由此，可为美国政府节省大量不必要的经济支出负担。真是不禁让人拍案称奇！试问，我们能效仿借鉴吗？（简浩）

我一直在国企工作，97年参加工作的时候，整个企业大概1800人，幼儿园阅览室职工乐队什么的一应俱全，与之相对应的是，企业中的各个部门也很齐全，除了生产部门，还有配套的维护修配部门。维护负责保证设备的正常运转，修配负责制造相应的零配件。当时整个社会对这种大而全的企业充满批判，认为企业不应办社会，而应该社会为企业配套，而且企业中人浮于事，空耗太大效益低下。于是，以减人增效为导向，以建立现代化（实际就是美国标准）企业为目的，整个企业开始改革。第一步，裁撤后勤中的福利部门。学校幼儿园阅览室俱乐部统统关掉。（这个举措是对的，负效应就是企业的凝聚力开始下降，但问题不大）第二步，深化改革，继续减人增效。将维护修配部门踢出去。然后发现无法保障企业运转。（从这一步开始，工人不再是企业的主人，也不再是国家的政治核心力量）第三步，将维护修配部门合并回来，但继续减人增效。怎么减？基层部门的人员只出不进。第四步，分流部分人员去其他企业。从第三步开始，企业中的大量基层熟练工开始流失。先是修配部门的车钳铇铣锯没人干了，最后所有的配件开始向外采购。然后维护部门的维修工逐步减少，专业的焊工起重工流失殆尽。同时专业的维修钳工也一并开始流失。到现在，每个部门仅剩三到四个维修钳工，技术出现断代了。我参加工作时，整个工厂全部推倒，所有设备完全损坏，依靠维护与修配部门，可以将工厂重新建起来。换句话说，企业的人力配置，实际上是以战争状态乃至战后重建的标准配置的。现在呢？主要的设备一旦发生较大故障，维护部门实际上束手无策。懂得修理懂得原理的专业维修钳工虽没有流失一空，但剩下的人已经无法独立地完成一个分系统的维修任务了，连重建维修队伍的种子都不齐全了。我自己估算过，哪怕是重建我负责保障的分系统维护班子，至少需要四个前同事，非十年以上相关工作经验，非资深专业人员指导，根本培养不出来。很多的技术工艺和口口相传的故障判断处理经验，已经没人知道了。新进企业的年轻人，对基层工作充满厌恶，觉得社会地位低下，收入待遇差，无心钻研工艺技术。目前的情况是，设备运转毛病不断，时刻有发生大事故的可能。从上到下，人人都在当糊裱匠，只希望不在自己手上发生大事故就好。我也是得过且过，准备混到一个好政策就赶紧内退。我所经历的国企改革，可以说是微缩版的去工业化过程（个人猜测美国波音也是这个历程），整个改革也是以美国“先进标准”做为蓝本的，这个标准的参照物只有一个：财务报表上的利润！具体手段就是，在增加管理费用（企业上层人员的工资）的同时，压缩一切制造费用（生产员工工资及生产原料）。让财务报表看上去很美。至于可持续发展，那是下一任的事情，我只要业绩！理解了以上事物的核心，你就会明白为什么重新工业化很难。以我的角度看，难在以下三点：第一，工艺技术消失了。你不知道要怎么干，为什么这么干。而这些工艺技术有一部分甚至是从苏联传过来的，是从第一个五年计划开始积累的。第二，传帮带的人没有了。即使是我的师父，离开这一行三年后再重新回来工作，其水平与一无所知的农民工无异。维修钳工并不是有一把子力气就能干好的。第三，越是追求纸面上的财务效益，基层的收益与付出的对比就越差，然后基层就越来越缺人，直至无人可用。有人觉得，外包给专业公司就能解决问题。他们想错了一点：专业公司也同样在减人增效，专业公司的工艺水平也在直线下降，也一样的在当糊裱匠。事实上，面对不重要设备，维护的手段已经从“修”改成了“换”。我们现在类似于过去的美国人，非重要设备只要有了小毛病，想修理好的唯一办法就是整个扔掉换新的。如果连新买的设备也变得不可靠了，那去工业化的局面就难以逆转了。因为，上层即使想动用全部力量去干工业化，中层和底层也不知道该从哪里下手了。这就使得再工业化成了一句毫无意义的口号。苏联解体深刻地影响了世界。以产业工人为政治核心的国家消失了，资本成为了各个国家的政治核心。它导致全球几乎都以美国公司的运作方式做为企业生存的蓝本。追求极限的利润，甚至是涸泽而渔的结果，是产业工人的地位与收入日益低下，工人队伍萎缩，制造业也开始萎缩，两者互为因果陷入循环。而以利润为导向的市场经济，也日益排斥投资周期长、运转成本高、运转风险高、资本回收周期长的制造业。这又导致资本天然地向运转风险高，但投资周期短，收益增殖迅速的金融业汇集，两者互动之后加速循环，最终制造业因为产生利润的效率太低，而被淘汰出局。个人感悟：第一，市场经济不能等同于自由资本主义。否则，市场上空有资本而无实物。第二，所有想工业化的国家，包括想重新工业化的国家，唯一的办法就是搞计划经济，而且非三十年的积累，无以成。第三，我们的国企改革走过头了，事事美标，必然走上美国人的歧路。但我对扭转局面的前景持悲观态度。（网友供稿）

从事过一段时间日化原料，跟一些化妆品工程师有所接触，大家对珀莱雅并不如何推崇，因为珀莱雅就是擦边欧莱雅，对贝泰妮到时推崇备至。但无论销量、利润，贝泰妮跟珀莱雅就不是一个数量级。专业人看问题跟终端用户看问题会差很远，营销比产品质量重要的多。幸好当时没买贝泰妮，不幸的是珀莱雅上市时也没买。跟上海家化的人工程师有过接触，工作严谨、专业知识到位，但不知怎的这几年销量、利润双降，问题出在营销，可能也有公司名称的原因，中国对“名”是很看重的，看到上海家化，可能第一感觉就是老土，不会做出什么高端产品，你看人家雅诗兰黛，欧莱雅，酩悦轩尼诗路易威登，你叫上海家化，感觉就是生成洁厕净的。个人觉得，上海家化想做好，把佰草集和六神、玉泽、高夫打包分拆上市，重新请高人起个名字，会比现在强上不少。老企业还有人浮于事的情况，华为那套虽然残酷，但确实是比较好的管理模式。

把员工当贼防的公司，一定走不远！如果你不是一个热衷于“与人斗其乐无穷”的人，那就不要去这些喜欢算计来算计去的公司。踏实认真做事，不要人浮于事，是最靠谱也是最快的成长途径。其余的歪门邪道，你要懂得，但不要沉迷。把员工当贼防的公司，一定走不远

我发现了。得意时。要警惕。失意时。要享受那个当下。那个当下的自己。其实失意的时候。情绪的存在感太高了。就容易看不清那个当下的自己。其实失意时如果能暂时不考虑情绪。会发现。失意的时候看自己是看的最清楚的。知道自己的缺点弱项在哪。...

老板们真的需要忠诚吗？𐟤” 老板们常常强调忠诚，仿佛如果一个员工不忠诚，那就没有留在公司的价值。但仔细想想，老板们真正需要的是忠诚吗？还是说，他们其实更需要的是“奴才”？ 𐟤” 什么是真正的忠诚？老板们希望的忠诚，往往表现为：下属不敢违背老板的意愿，老板说东，下属不敢朝西；老板要求按照A方法做，下属不敢提出B方法；老板说错了，下属也不敢反驳，依然照做；老板问意见，下属们个个沉默不语；老板要求加班，大家都996，没人敢反抗。 𐟘“ 但这种忠诚真的好吗？如果组织里这样的人太多，会导致：组织效率下降；员工之间人浮于事；大家只围着老板转，没人关心具体工作；人人猜忌，只求讨好老板；小人得志；客户流失。 𐟤𗢀♂️ 真正的忠诚是什么？真正的忠诚，应该是尊重、关心、搭建平台和慷慨大方。 𐟒ᠥ𐊩‡员工老板要尊重员工，不言语辱骂，这样才能让员工感受到自己的价值。 𐟒ᠥ…𓥿ƒ员工企业要全方位关心员工的生活、家庭和情绪，而不是一味索取。人性化的关怀会让员工更加忠诚。 𐟒ᠦ�𚥹𓥏𐊥…쥏𘥺”该让每个人都发挥自己的长处，这样员工才会愿意为这样的赏识而忠诚。 𐟒ᠥ䧦–𙥯𙥾…员工老板要舍得为员工花钱，除了基本工资和补助，还要提供股份、车补、保险等福利，让员工安心工作。 𐟤” 所以，当老板强调忠诚时，先看看自己是否也做到了这些。你的公司老板是什么样的呢？欢迎大家分享你的经历和看法！

「特朗普称马斯克将领导政府效率部」【马斯克的任命书来了！特朗普官宣：他和另一商界大佬将领导“政府效率部”】财联社11月13日讯，当选总统特朗普周二宣布，马斯克和美国企业家维韦克ⷦ‹‰马斯瓦米（Vivek Ramaswamy）将在他正式入主白宫后，共同领导拟成立的“政府效率部”（DOGE），专注于削减联邦开支 ...

近期，我深入探访了一家颇具话题性的国有企业，该企业规模不过五十余人，却惊人地配置了七位老总、十位主任、七名司机，以及两个神秘莫测、鲜有人影的“闲职”。而真正为企业造血的核心部门——财务与经营，各自仅有三名成员。更令人咋舌的是，每位老总均享有奥迪座驾的待遇，然而，这家企业的年纯利润，却仅仅维持在三十万元左右的低位，无疑是依靠吃老本艰难度日。老总们虽常叹效益不佳，但其生活质量之高，却令人艳羡不已。此消息一出，立即在该企业内部引发了强烈反响。众多职工纷纷向媒体透露，这些所谓的领导层，日常似乎只需倒杯茶、刷刷手机，便完成了“工作”。国家耗费资源供养的这批人，却未能有效发挥应有的作用，效率低下的问题日益凸显，引发了职工们对国企存在价值的深刻质疑。此外，我还了解到，有的国企单位，人员虽多至百八十，却普遍无所事事，缺乏实质性的工作任务。员工们甚至可以连续数日乃至一周不现身单位，面对这一困境，管理层竟想出“管饭”的奇招，试图以此吸引员工到岗。然而，这反而导致了更多员工选择在上午十一点左右前来蹭饭，或是直接将饭菜打包带回家中。值得一提的是，某小型国企的机关管理人员数量，从原先的八人激增至二十六人，而所谓的“降本增效”措施，却仅仅针对一线工人，不断缩减其岗位编制。与此相反，机关部门却持续膨胀，若不加以整改，无论改革如何推进，都难以扭转颓势。毕竟，在当今大数据盛行的时代，许多工作已无需人工介入，即可完成。探究其根源，不难发现，部分原本在一线辛勤劳作的AB类员工，因降本增效政策的实施，被逐渐调往后台，一线岗位则更多地被外包工所取代。这一转变，虽然在一定程度上降低了企业的用工成本，但却导致了后台人员冗余、一线人才短缺的尴尬局面。国企机关部门的臃肿问题，早已成为公开的秘密。人员冗余、效率低下、工作拖沓、相互推诿等现象屡见不鲜。大部分员工仅在月初和月底忙碌片刻，其余时间则沉迷于闲聊与无所事事之中。一线职工对此深感不满，纷纷呼吁公司领导层应正视这一问题，并采取切实有效的措施进行整改。有工人向媒体提供了一份详尽的问题清单，揭示了公司机构臃肿、人浮于事的现状：总工办：所谓“专家团队”庞大，实则解决实际问题的能力有限。众多所谓的新品种，不过是市场上的复制品，一旦出现问题，便推卸责任给分厂。生产技术部：闲职人员众多，薪资丰厚，却鲜有精通业务者。心思不在科技创新上，而是整日混日子。供应部、设备机动部等部门同样存在此类问题。企业管理部：实干者寥寥，整日坐在办公室指手画脚，对基层情况一无所知。考核扣钱倒是积极，却缺乏实际解决问题的能力。人力资源部：人员众多却无所事事，本职工作未能有效履行，反而热衷于处理无关紧要的事务。后勤部问题最为严重，职工反映最为强烈。 “闲的闲死、忙的忙死，国企前路何在？”这是众多职工对国企机构臃肿、人浮于事现状的无奈感慨。虽然这些言辞略显偏激，但无疑代表了他们内心的真实想法与诉求。作为媒体人，我们有责任也有义务将这些问题公之于众，推动国企改革的深入进行。

关于九十年代国企改制，几千万工人下岗，原因众说纷纭，其中让几千万下岗工人最生气和反感的说法：国企的工人人浮于事，偷奸耍滑不好好工作！叔叔今年已经65岁了，但提起20多年前的国企改制，他的眼神依然充满复杂的情感。 "那是1998年的秋天，"叔叔缓缓开口，"我永远记得那天早上，厂长召集我们开会，宣布公司要进行改制。当时，我的心里就像被人狠狠地揪了一下。" 叔叔的话，将我的思绪带回到了20世纪90年代。那是一个充满变革与挑战的年代，一场席卷全国的国企改制浪潮，如一块巨石投入平静的湖面，激起了巨大的涟漪。这场改革，撼动了中国经济的根基，也改变了无数国企工人的命运。要理解国企改制的原因，我们需要回溯到20世纪90年代初。那时，国企在中国经济中占据着举足轻重的地位。然而，许多国企却面临着严重的问题：亏损严重，资不抵债，效率低下，成本高企，竞争力缺乏......种种问题，如同一个个定时炸弹，威胁着国企的生存。叔叔曾经是一家大型国有纺织厂的技术骨干。他回忆道："那时候，我们厂里的设备老化严重，生产效率低下。每年都在亏损，但没人真正去解决问题。大家都觉得反正有国家兜底，不会倒闭。" 面对这些问题，政府决定对国企进行改制。改制的目标，是提升企业效率，增强竞争力。而改制的主要手段，则是产权转移和私有化。然而，改制的过程并非一帆风顺。据统计，在改制的浪潮中，约有3000万国企工人下岗。一些地区和行业，受到的影响尤为严重。下岗工人面临着再就业难、经济困难、心理压力大等一系列问题。叔叔就是这3000万人中的一员。"那天，我拿到解除劳动合同的通知时，感觉天都塌了。"叔叔的声音有些哽咽，"我在厂里工作了20多年，突然就成了'多余'的人。" 当时，一个令人心酸的词汇开始频繁出现在人们的视野中——"下岗"。这个词，承载了太多的无奈与辛酸。 "我们这一代人，是被时代抛弃的一代。"叔叔感慨道，"我们曾经以为，只要努力工作，就能有一份稳定的工作，安稳地过完一生。但现实给了我们一记重拳。" 在改制的争议中，有一种说法引起了广泛关注。有人认为，国企工人普遍存在"人浮于事"、"偷奸耍滑"的问题，是国企效率低下的原因之一。然而，这种说法是否公允？叔叔对此表示强烈不满："我们厂里有很多勤勤恳恳的工人。我自己就经常加班加点，为了提高生产效率，还自学了很多新技术。真正的问题，在于制度和管理，而不是我们这些普通员工。" 事实上，在国企中，不乏敬业奉献的优秀员工。叔叔就是一个例子。他曾多次获得厂里的"先进工作者"称号，为企业的发展做出了重要贡献。然而，当时尚不健全的社会保障体系，让下岗工人的处境更加艰难。叔叔回忆道："下岗后，我们每月只能领到很少的生活补助。我不得不出去找临时工作，有时候一天只能赚几十块钱。" 尽管改制的过程充满艰辛，但我们也应看到改革带来的积极变化。一些国企通过改制，成功实现了转型，生产效率和市场竞争力显著提高。加入WTO后，国际市场的需求也推动了中国经济的发展。叔叔的老厂在改制后，引入了新的管理模式和先进设备，逐渐扭亏为盈。"虽然我已经不在那里工作了，但看到厂子越来越好，心里还是很欣慰的。"叔叔说。随着经济环境的改善，劳动力市场逐渐复苏，失业率开始下降。叔叔也在下岗两年后，通过参加政府组织的培训，掌握了新的技能，找到了一份新工作。 "现在回想起来，那段时间确实很艰难。"叔叔继续说道，"但我也看到了有的下岗工人自己创业，开小店、做小生意；有的人互帮互助，组织起再就业互助小组；还有一些人去学习新技能，重新找到了自己的人生方向。" 这些故事让我想起了一个重要的概念——韧性。在面对巨大变革时，中国人民展现出了惊人的适应能力和生存智慧。这种韧性，或许正是我们民族能够在历史的风雨中不断前进的关键所在。回望历史，我们不能否认国企改制对中国经济发展做出的贡献。但同时，我们也不能忘记，这其中凝聚着无数下岗工人的牺牲和心血。他们，是这场改革的英雄。从国企改制的历程中，我们可以汲取宝贵的经验和教训。改革固然必要，但在追求效率的同时，我们更需要人文关怀。健全的社会保障体系，完善的技能培训和再就业支持，是安置下岗工人的关键。只有在发展中兼顾公平，才能实现真正意义上的进步。叔叔的故事，只是千千万万下岗工人中的一个缩影。每一个故事背后，都是一个家庭的辛酸与挣扎。但正是这些普通人的坚韧与付出，推动了中国经济的转型与发展。如今，国企改制已经成为历史，但它留下的影响仍在延续。我们应该铭记这段历史，珍惜来之不易的发展成果，同时也要反思其中的得失，为未来的改革积累经验。您经历过国企制度的改革吗？那时候您对此是支持还是反对？现在呢？ #数码搜索种草计划#

工资突然爆炸式提升是什么感觉? 15年，31岁，第一次进入现在的公司，月薪6000；干了六年，离职时候税前15000：加上年终七七八八，平均年收入在22-25W左右。可能因为干了六年了，进入了职业倦怠期，正好有机会，于是跳槽去了行业内另外一家上市公司，年薪总包33W，税前月薪27500；我干了两年。但是这个公司虽然也算是个头部甲方吧，内部管理真的超混乱，一是行业整体在走下坡。二是创始人垂垂老矣，思想固化，组织也固化了，人浮于事，整个公司都在吃老本。对我这种从快速发展公司跳过来的人而言，干的真痛苦。收入爆炸式增长应该是这个时期了，刚开始入职的两个月是快乐的，每天跟打了鸡血一样的工作，3个月试用期，了解了内部情况以后人就蔫儿了。不好干，真的不好干，内部论资排辈，政治斗争太复杂。工作就只剩下痛苦，企业文化对人的折磨远超预期。不夸张的说干了半年左右，整个人都开始抑郁了。 23年，40岁，原公司的一个同事沟通我返聘，另一个城市同岗位出现空缺，这分公司的业务体量比较大，历史遗留问题复杂，这个岗位陆续已经换了五任负责人，也是活儿不太好干，所以市场上想找到合适的人也挺难。老兵返聘估计也是内部几轮权衡不得已的选择。更何况是个40岁的老兵。。。结合我现有收入，综合月薪定到三万，年总包税前45W，但是异地工作就意味着租房交通等等生活成本的多支出，实际到手收入是低了不少的，几经权衡还是接受了这个好意，因为确实现有的企业待的很难受，而且确实因为年龄尴尬，市场上合适的机会真的很少有。不过值得高兴的是，去了新的业务和领导磨合了半年还不错，顺利存活，领导也认可。 24年初，公司有调薪政策，BOSS大手一挥，月均+6000；税后薪资到手28000多，年薪突破50w~收入高了，生活变化不大，对于中年养娃的人来说，存钱是最高级的安全感。也可能是穷惯了，思维改变不了，请同事聚餐花个五百一千挺正常，但是自己点外卖30和25依然会纠结。但是总体来说，买东西没有那么斤斤计较了，百来块的东西看上了就随便买了，千把块的消费也不会太当回事，上万的东西才会多考虑一下。但是生活还是以实用为主，花钱买万把块的奢侈品之类的行为，依然不会有。异地工作，苦于租房，两年搬了三次，烦躁。正好房产低谷，看看现在的房价还行，就给自己买了个单室套。从决定到签单，半个月。在住的楼下美容院买了三年卡，三万六，付的时候没有太多感觉。所有过往，皆为序章，活在当下，活好每一天。有朋友问我怎么31岁才进公司，补充一下履历，83年，农村人，03年大专毕业，找工作啥也不懂，干销售，卖保险，卖保健品，进工厂，一路跌跌撞撞，28岁才进入了体系化的公司，有了点职业思路，工作经验略有含金量。然后31岁才有机会进入了严格意义上相对规范的公司。