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小公司绩效考核在线播放_小公司绩效考核管理办法及实施细则(2024年12月免费观看)

内容来源：小天才网络所属栏目：导读更新日期：2024-12-02

小公司绩效考核

太难选了最近找了两份工作 1. 上六天制，小公司，6500元/月，三个月试用期，第一年每天都要写工作日志，6天8小时，买社保，弹性工作，有年终奖，试工一天，部门几个人员都在加班，早上8点上班，17点30下班，但几个都没正常下班。（通勤22公里）公司很忙，特稳定。 2. 上5天制，7.5小时/天，早点9点上班，下午6点下班，做电子科技的，试用期7500，购五险一金，工资30 ％绩效考核，根据公司利润，还有月底奖励制。试用期6个月。（通勤22公里左右）中标项目公司，做高端产品，不稳定。 3. 转个小店自己当老板，每天营业额大约2000左右，但时间较长，前期需投18万，每月大约8000块左右纯利，方便带小孩。也不稳定。年龄大了，不敢赌，又有点不甘心。大家给我点意见，怎么做好。

小公司创始人：别那么大方！作为一个真正的创业者，你得明白一个道理：抠门其实是一种美德。别一开始就想着大方，收起你的大方，咱们一步一步来。底薪，低一点再低一点 𐟒𘊥ˆ›业公司最需要的就是控制成本，员工的底薪就是其中之一。底薪不仅固定，而且占公司支出的比重相当大。更重要的是，底薪一旦涨了，那就停不下来了，只会越涨越多。那怎么才能尽量降低员工底薪呢？有两个策略：精兵简政：宁缺毋滥，只留最精干的人。 “倒三角形”薪酬机制：基层员工的底薪参照市场平均水平，中高层员工的薪资包括“底薪+绩效考核+期权”，高层和合伙人的薪资则是“低底薪+股权期权”。这样一来，大家的收入主要靠绩效和期权，而不是固定的底薪。记住，没有哪个员工会因为底薪高就知足的。高底薪只会让他们觉得不公平。创业公司应该营造的是“共患难、共同艰苦奋斗夺取未来收益”的氛围，而不是一开始就打造“享福、享受生活”的公司文化。股权期权，适当就好 𐟓ˆ 股权期权是员工薪酬的补充部分，虽然不确定未来收益，但也不能随意授予。每个员工的薪酬，短期收益+中长期收益，是有参考数值的。如果你大方地授予股权期权，公司的股权期权很快就会不够用，而且员工也不会珍惜太容易得到的东西。此外，股权期权授予不当，很容易引发团队内部的争议和内讧。所以，股权期权一定要适当，遵循价值交换原则，符合公平公正标准。合作伙伴的利益，合适就好 𐟤 给合作伙伴的利益也要合适。不能因为合作伙伴关系好就随意让步。合适就好，这样才能保证公司的利益最大化。业务公关费和广告宣传费，审慎再审慎 𐟓– 业务公关费很多时候都是“竹篮打水一场空”，广告宣传费更是无底洞。一定要算账、做好资金预算，不能为了“投放广告而投放”。办公费用和日常开支，节俭为上 𐟒𜊥Šž公费用和日常开支能省则省。毕竟创业公司每一分钱都要花在刀刃上。节俭为上，才能更好地发展壮大。

【公司扣绩效工资合法吗】 𐟘𑤽 有没有遇到过公司以绩效不达标为由扣工资的情况？𐟤”今天就来给大家分享一些小技巧，教你如何应对这种情况！𐟒ꊰŸŒŸ首先，要看劳动合同内薪资结构的组成部分是否有绩效工资。如果有，公司确实可以通过绩效考核来扣绩效工资，但如果合同内没有约定绩效工资，那公司的行为就是不合法的！𐟘ኰŸŒŸ其次，劳动者的月工资收入不得低于当地最低工资标准。也就是说，基本工资要高于当地最低工资标准，否则就是不合规的！𐟑€ 𐟌Ÿ最后，绩效考核管理制度要公示给所有员工，并让员工签字确认。如果公司没有做到这些，事后拿绩效考核没达标来扣工资，也是不合理的！𐟙…‍♂️ 𐟓⥤祮𖤸€定要注意这些细节，保护自己的合法权益！如果遇到问题，可以咨询专业人士或者劳动监察部门哦！𐟒𜰟䝀

小公司人力资源做管理还是做经营？ 1、人力资源管理：6大模块人力资源规划、员工招聘、员工培训员工薪酬、绩效考核、员工关系与文化 2、人力资源经营：4大核心 1）以结果为导向的4大核心选才、用才、育才、留才 2）以经营为导向的4大核心人性、人心、人才、人效经营人性：利益驱动、强化激励（用对薪酬系统）经营人心：满足需求、价值实现（精神/物质/发展）经营人才：选对人用对人（人才测评、选拔）经营人效：人效考核、以人效定位人才配置 3、人力资源六大板块中最有价值的板块 1、招聘：解决人才瓶颈问题，发挥招到人、招对人、招好人的核心价值。 2、考核：推动降本增效，实现升人效、高绩效、增盈利的职业贡献。 4、小公司如何做人力资源管理？ 1、重视人力资源，小公司HR主抓两件事，一是招对人，二是绩效管理。 2、不要追求制度的体系化，简单实用最重要，最好是做到一页纸制度。 3、在预算允许的范围内，在保持适当薪酬竞争力的条件下，选择相对优秀的人才。 4、大多数岗位的薪酬要有弹性，薪酬必须与工作量及工作结果相关。 5、团队文化建设的重点是氛围和士气，关心员工感受。 6、自上而下以提升人效为导向，优化工作内容和流程。 7、强调增效大于降本，做好资源和预算管控，少务虚，把钱花到激励上。 #职场##人力资源#

大公司与小公司薪酬机制主要区别？一、大公司愿意先给高薪，而小公司并不愿意。大公司为什么愿意先给高薪： 1）面试比较严谨 2）选拔审核较为严苛 3）有完善的绩效考核体系 4）新人稳定性好，沉没成本低小公司为什么不愿先给高薪： 1）选拔面试流程不够严谨 2）凭感觉和经验判断选人 3）入职后缺乏有效的考评制度 4）新人流动率高，沉没成本高二、小公司愿意给员工更高激励，大公司的激励比较少。小公司为什么愿意付出高激励： 1）因为保障性薪酬不高，必须依靠激励性薪酬加以补充 2）更关注员工的价值、增值 3）通过激励，充分激发员工的潜能和贡献大公司为什么不愿意丰富激励： 1）大公司付出较高的保障性薪酬，招人更容易 2）在用人时，关注学历、资历、经验、资源、综合能力 3）既然薪酬已高，不太可能付出更多的激励成本 4）由于起薪高，更多的是通过建高目标进行考核「职场」「人力资源」

浙江某车企工资调整，部分员工先发50% 𐟚— 浙江某新势力车企的员工们最近有些焦虑，因为9月份的工资迟迟未能发放。根据多个员工在maimai上的发帖，这家公司正在进行工资结构的调整和绩效考核体系的优化，方案已经成型并正在逐级审批中。在此过程中，部分员工的薪资将先按照50%的比例发放，剩余部分待方案通过后补发。尽管如此，五险一金和个税的正常缴纳不受影响。 𐟓… 公司方面表示，他们对员工的承诺和对业务的专注始终不变。相信通过这些积极的绩效变革，能够激发团队潜力，为员工创造一个更加公正的工作环境，共同推动公司迈向更美好的未来。 𐟤” 这一消息引发了广泛关注，尤其是对于那些期待稳定收入的车企员工来说，无疑是一个不小的打击。希望公司能够尽快解决这一问题，确保员工的权益不受损害。

𐟙Œ【到时间了公司不加工资违法吗】𐟓⊰Ÿ˜是不是感觉工资总是不够花？是不是很想知道公司不按时加薪是否违法？今天，我就来给大家分享一下这方面的小知识！ 𐟒𜥅쥏𘤸按时加薪是否违法？这需要具体情况具体分析哦！𐟤” 𐟓如果劳动合同中有明确规定，公司却没有按时加薪，那就是违约啦！可以通过法律途径来维护自己的权益哦！𐟘Ž 𐟚뤽†是，如果合同中没有明确约定，或者公司没有违法行为，只是没有按时加薪，这并不一定违法哦！ 𐟒𐥅쥏𘥆…部的薪酬制度和绩效考核也会影响是否能按时加薪呢！如果符合规定，那就耐心等待吧！𐟘 𐟓„别忘了保存好相关证据，比如劳动合同、薪酬制度文件、工作绩效记录等等，这些都是重要的证据哦！𐟓ƒ

华为业财融合：三招制胜！ 𐟓Š 华为的业财融合之路：大核算的智慧在华为的总部深圳，你可以看到巨大的电子屏幕，上面密密麻麻的经营数据不断变化，仿佛一个“管理驾驶舱”。数字化进程如此迅速，但为什么还需要大量的财经人员呢？这就不得不提到“大核算”的概念。按照华为总裁任正非的说法，核算存在的意义就是掌握“战争指挥权”。大核算分为三层：最小经营单元（项目/渠道/门店）的核算，这是最小颗粒度的核算。法人公司的财报核算，阿米巴单元管理报告“核算”。组织绩效考核，三次“核算”。 𐟓ˆ 华为的业财融合：全面预算的实战全面预算的意义在于，未来一年的业务计划如何制定？大预算就像是沙盘实操演练，明确明年的业务发展方向。谁来组织这场预算？按照任正非的原话：“人呼唤炮火！”因此，预算的组织者是CFO体系，但BP（业务伙伴）更多是充当组织、协调和引导的角色。真正的负责人是业务部门，是那些听得到炮火的人。预算的核心不是收入和利润，而是市场机会点、自己的“炮火”是否足够、策略是否落地、市场态势和竞争态势等。这些都想明白了，数据只是水到渠成。千万不要本末倒置，否则东拼西凑的数据是没有意义的。 𐟓Š 华为的业财融合：经营分析会的力量很多大型企业每个月、每双周甚至每周都有经营分析会或经营周会。为什么要开这些会？因为当预算锁定后，如果没有过程管控，那预算就是形同虚设。只有在整个预算执行过程中处于强管控状态，年初的预算才真正有落地的可能。而强管控状态中最好的抓手就是每月一次的经营分析报告和经营分析会，这是CEO和CFO抓经营的最佳手段。谁主导经营分析会？一个优秀的CFO，一个让CEO信任的CFO，必然是经分会的牵头组织者。如何开好经营分析会？不是收入和利润的问题，而是市场、机会点、自己的“炮火”是否足够、策略是否落地、市场态势和竞争态势等问题。这些都想明白了，数据只是水到渠成。千万不要本末倒置，否则东拼西凑的数据是没有意义的。

𐟙Œ【员工告公司变相加班违法吗】𐟓⊰Ÿ“Ⱏ“Ⱏ“⥮𖤺𚤻쯼Œ今天来给大家分享一个法律小知识！在我国法律框架下，如果公司存在变相加班的情况，员工是有权主张其违法的！𐟤”𐟤”𐟤” 𐟒𜥏˜相加班通常指公司通过一些隐蔽手段，如安排过量工作任务在正常工作时间内无法完成，或者采用不合理的绩效考核方式迫使员工延长工作时间等。这种行为不仅会影响员工的身心健康，还可能导致员工无法平衡工作和生活。𐟘㰟˜㰟˜㊰Ÿ“„关键在于员工能否提供有效证据证明存在变相加班，如工作记录、邮件往来、聊天记录等。如果证据充分，公司可能面临法律责任，需要向员工支付相应的加班工资。但如果员工无法提供有力证据，维权可能会有一定难度。建议员工在发现可能存在变相加班时，及时留存相关证据，以维护自身合法权益。𐟒갟’갟’ꀀ

市政热线工作优缺点全解析，值不值得做？市政热线这份工作在网上有不少讨论，有人说好有人说不好。作为一个刚毕业的学生，我也对这份工作有些好奇。下面是我总结的一些优缺点，希望能给大家一些参考。优点 𐟌Ÿ 下班后完全自由：没有临时加班，下班后时间完全属于自己的，这点真的很吸引人。通勤距离短：家到公司走路只要20分钟，省时省力。接触社会多方面知识：刚毕业的我，能接触到各种社会问题，对以后考公务员的申论和面试都有帮助。舒适的工作环境：夏天有免费空调，工位也是单独的，工作内容相对单一，不需要费太多脑子。缺点 ⚠️ 上班时间不能摸鱼：工作时间不能偷闲，学习时间相对较少。绩效考核严格：听说绩效考核很严格，稍微不注意就会被扣钱。条条框框多：工作性质决定了有很多规章制度，操作起来比较繁琐。市民沟通：需要和市民沟通，有时候会遇到一些不愉快的情况，影响心情。总的来说，市政热线这份工作有它的优点和缺点。如果你对这些方面有所顾虑，建议还是多了解一下具体的工作内容和环境。希望有经验的小伙伴们能分享一下你们的感受和经验！

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